Avez-vous vraiment défini le besoin avant de définir le poste?

Un recrutement ne devrait pas commencer par une description de poste. Il devrait commencer par une question : qu’avons-nous réellement besoin de résoudre?

Lorsqu’une personne quitte l’entreprise, le réflexe naturel est souvent de reprendre son ancienne description, de modifier quelques lignes et de publier le poste.

Mais le besoin de l’entreprise a peut-être changé.

L’équipe aussi.

Et la personne que vous devez recruter aujourd’hui n’est pas nécessairement celle que vous auriez recrutée il y a trois ans.

Pourquoi ce poste existe-t-il?

Commencez par la raison réelle du recrutement.

Est-ce :

• un remplacement;
• une croissance;
• une surcharge de travail;
• un manque de compétence dans l’équipe;
• un nouveau marché;
• un nouveau projet;
• une fonction qui n’existait pas auparavant?

La réponse change complètement le profil recherché.

Remplacer quelqu’un n’implique pas automatiquement de recruter la même personne.

Qu’attendez-vous réellement de cette personne?

Essayez ensuite de définir ce que vous aimeriez voir accompli dans les premiers mois.

Pas simplement :

« Gérer les opérations. »

Mais plutôt :

« Stabiliser les opérations, réduire les retards et permettre au gestionnaire de se concentrer sur la croissance. »

Cette différence semble petite.

Elle change pourtant beaucoup la façon d’évaluer les candidats.

Que possède déjà votre équipe?

Un recrutement ne se fait pas dans le vide.

Regardez les forces déjà présentes dans l’équipe.

Si plusieurs personnes possèdent une compétence, peut-être n’avez-vous pas besoin d’en faire un critère essentiel pour le nouveau poste.

À l’inverse, une compétence absente de toute l’équipe peut devenir beaucoup plus importante.

Le bon profil dépend donc autant de la personne recherchée que des personnes déjà en place.

Qu’est-ce qui doit être vrai dès le premier jour?

Certaines compétences doivent réellement être présentes immédiatement.

D’autres peuvent être apprises.

Faire cette distinction vous évite de transformer une description de poste en liste de souhaits.

Demandez-vous :

« Si cette personne possède tout sauf ce critère, est-ce que je refuserais vraiment de la rencontrer? »

Si la réponse est non, le critère n’est probablement pas indispensable.

Les conditions sont-elles déjà claires?

Le besoin inclut aussi les conditions du poste.

Avant de commencer la recherche, il est utile de clarifier autant que possible :

• rémunération;
• horaire;
• lieu de travail;
• télétravail;
• niveau de responsabilité;
• gestion d’équipe;
• date d’entrée souhaitée.

Ces éléments déterminent quels candidats peuvent réellement considérer votre offre.

Bon à savoir

Un besoin mal défini peut produire de bons candidats… qui semblent tous mauvais.

Lorsque les décideurs ne s’entendent pas sur ce qu’ils recherchent, chaque personne évalue les candidats selon ses propres critères.

Le problème n’est alors pas nécessairement le marché.

Il peut simplement être à l’intérieur du processus.

De l’autre côté de la table

Les candidats font eux aussi ce travail avant de changer d’emploi.

Ils doivent comprendre ce qu’ils recherchent réellement, ce qu’ils veulent améliorer et ce qu’ils ne sont plus prêts à accepter.

Les deux côtés prennent de meilleures décisions lorsque leurs attentes sont claires avant de se rencontrer.

En résumé

Avant de définir le poste, définissez :

le problème → les résultats attendus → ce que l’équipe possède déjà → ce qui est indispensable → les conditions disponibles.

Une fois ce besoin clair, le titre du poste et le profil deviennent beaucoup plus faciles à construire.

Votre prochaine étape

Votre besoin est clair, mais vous voulez vérifier si le marché peut réellement y répondre?

L’Estimation de marché RBB peut vous donner davantage de contexte sur la disponibilité du profil, la rémunération et le marché associé à votre recherche.