Comment définir le bon profil avant de commencer à recruter?

Un profil précis facilite le recrutement. Un profil trop précis peut le rendre inutilement difficile.

Lorsque plusieurs personnes participent à la définition d’un poste, la liste des critères a tendance à s’allonger.

Une compétence ici.

Une certification là.

Quelques années supplémentaires d’expérience.

Un secteur particulier.

Un outil précis.

À la fin, l’entreprise peut se retrouver à chercher une personne qui existe peut-être… mais qui est extrêmement rare.

Commencez par ce qui est indispensable

La première question est simple :

Qu’est-ce que cette personne doit absolument savoir ou pouvoir faire pour réussir?

Ce sont les critères qui méritent réellement d’être considérés comme obligatoires.

Ils devraient généralement être peu nombreux.

Si une personne compétente pourrait apprendre un élément dans quelques semaines ou quelques mois, ce critère n’est peut-être pas indispensable au moment de l’embauche.

Séparez les compétences des préférences

Certaines caractéristiques rendent un candidat plus confortable à évaluer sans nécessairement le rendre meilleur.

Par exemple :

• avoir travaillé dans exactement le même secteur;
• connaître exactement le même logiciel;
• avoir déjà occupé exactement le même titre;
• avoir un certain nombre précis d’années d’expérience.

Ces critères peuvent être pertinents.

Mais ils méritent d’être questionnés.

Un candidat provenant d’un environnement différent peut parfois apporter exactement les compétences dont l’entreprise a besoin.

Demandez-vous ce qui peut être appris

Presque aucun candidat n’arrive parfaitement préparé pour chaque aspect d’un nouveau poste.

La vraie question est donc :

Qu’est-ce que nous sommes prêts à enseigner?

Une entreprise qui peut former quelqu’un sur un outil interne possède un marché beaucoup plus large qu’une entreprise qui exige que cette personne connaisse déjà cet outil.

Chaque exigence ajoutée réduit le nombre de candidats potentiels.

Cela ne signifie pas qu’il faut réduire les standards.

Cela signifie qu’il faut choisir consciemment lesquels sont importants.

Regardez le profil dans son contexte

Le même poste peut nécessiter des profils très différents selon l’environnement.

Une petite entreprise peut avoir besoin d’une personne autonome qui touche à plusieurs responsabilités.

Une grande organisation peut préférer un spécialiste très précis.

Un gestionnaire expérimenté peut être à l’aise de développer quelqu’un.

Un gestionnaire débordé peut avoir besoin d’une personne opérationnelle immédiatement.

Le bon profil dépend donc aussi de l’environnement dans lequel cette personne devra réussir.

Attention au profil du prédécesseur

Lorsqu’une personne quitte un poste, son profil devient souvent la référence.

Mais son parcours n’est pas nécessairement le seul chemin vers la réussite.

La personne précédente avait peut-être dix années d’expérience simplement parce qu’elle était dans l’entreprise depuis longtemps.

Cela ne signifie pas qu’il faut automatiquement en exiger dix de la prochaine personne.

Bon à savoir

Plus vous ajoutez de critères, plus vous réduisez votre marché.

Parfois, cette réduction est nécessaire.

Parfois, elle ne fait qu’allonger le recrutement.

Un bon exercice consiste à demander, pour chaque critère :

« Quelle serait la conséquence réelle si le candidat ne possédait pas cela au premier jour? »

La réponse aide rapidement à distinguer l’essentiel du souhaitable.

En résumé

Définissez votre profil en quatre catégories :

indispensable → souhaitable → apprenable → inutilement restrictif.

L’objectif n’est pas de trouver quelqu’un qui ressemble parfaitement à votre description.

L’objectif est de trouver quelqu’un qui peut réussir dans le poste.

Votre prochaine étape

Vous voulez savoir si le profil que vous recherchez correspond réellement au marché disponible?

L’Estimation de marché RBB peut vous aider à comparer votre recherche avec les données disponibles avant de lancer le recrutement.