Si votre valeur est principalement votre base de candidats, qu’est-ce qui vous distingue encore aujourd’hui?

Une base de données contient des candidats. Une relation vous dit lesquels répondront au téléphone.

Pendant longtemps, posséder une importante base de candidats pouvait représenter un avantage considérable pour une agence de recrutement. Des milliers de CV accumulés au fil des années, des coordonnées que les employeurs ne possédaient pas et un réseau construit mandat après mandat pouvaient réellement créer une barrière à l’entrée. Cet avantage existe encore, mais il n’est probablement plus suffisant. Les candidats sont aujourd’hui visibles sur LinkedIn, les plateformes d’emploi, les associations professionnelles, les réseaux spécialisés, les bases internes et plusieurs autres sources. Les outils de sourcing facilitent la recherche et l’intelligence artificielle accélère l’identification de profils. Trouver une personne qui semble correspondre à une description de poste devient progressivement plus facile. Alors une question mérite d’être posée : si votre concurrent obtenait demain exactement la même liste de 10 000 candidats que vous, qu’est-ce qu’il ne pourrait toujours pas reproduire? C’est probablement là que commence votre véritable valeur.

Trouver un CV n’est pas la même chose que connaître un candidat

Une base de données peut vous dire qu’une personne possède huit années d’expérience, travaille actuellement dans une certaine entreprise et maîtrise les compétences demandées par votre client. Elle ne vous dit pas nécessairement pourquoi cette personne quitterait son emploi, qu’elle vient de refuser deux offres parce qu’elle ne veut plus travailler cinq jours par semaine au bureau, qu’elle accepterait probablement un salaire similaire si le prochain poste lui donnait davantage d’autonomie ou qu’elle apprécie son entreprise actuelle, mais ne voit plus aucune possibilité de progression. Ces informations apparaissent rarement dans un CV. Elles apparaissent dans les conversations, et plus encore lorsqu’il existe suffisamment de confiance pour que le candidat accepte de les partager. Le véritable actif d’un recruteur n’est donc pas seulement la quantité de personnes qu’il connaît. C’est la qualité de ce qu’il comprend à leur sujet.

Deux recruteurs peuvent identifier exactement la même personne. Le premier lui envoie un message générique pour lui présenter une opportunité. Le deuxième sait déjà qu’elle ne changera pas d’emploi pour quelques milliers de dollars supplémentaires, qu’elle recherche davantage de responsabilités et qu’elle veut pouvoir prendre certaines décisions sans passer par trois niveaux d’approbation. Les deux possèdent le même candidat dans leur système, mais ils ne possèdent clairement pas la même relation. C’est cette distinction qui devient de plus en plus importante lorsque les outils rendent l’identification des profils plus accessible. Si la technologie permet à tout le monde de trouver plus facilement les mêmes personnes, votre avantage doit progressivement se déplacer de “qui je peux trouver” vers “ce que je sais faire une fois que je l’ai trouvé”.

Votre travail ne devrait pas être de présenter le plus de candidats possible

Une agence peut impressionner un client en présentant dix CV en quelques jours, mais dix CV ne représentent pas nécessairement davantage de valeur que trois. Le véritable travail consiste peut-être justement à comprendre suffisamment le mandat et les candidats pour éviter de présenter les sept autres. Pourquoi envoyer un candidat techniquement excellent si vous savez déjà qu’il refusera la structure salariale? Pourquoi présenter quelqu’un qui cherche énormément d’autonomie à un gestionnaire qui souhaite superviser chaque décision? Pourquoi envoyer un candidat dont les attentes de progression sont complètement incompatibles avec le poste? Un recruteur qui sait dire « je ne vous présenterai pas cette personne et voici pourquoi » peut parfois créer beaucoup plus de valeur qu’un recruteur capable d’ajouter un CV supplémentaire à une liste. Votre sélection est une partie du produit. Votre jugement aussi.

Et cette valeur commence souvent avant même que vous ouvriez LinkedIn. Un bon recruteur ne devrait pas seulement comprendre les candidats. Il devrait également être capable de comprendre — et parfois de challenger — le mandat. Un employeur vous demande dix années d’expérience : pourquoi dix? Il exige une certification particulière : est-elle réellement essentielle? Il offre un salaire précis : est-il compétitif pour le bassin recherché? Il veut quelqu’un immédiatement : est-ce réaliste? Il exige une expérience dans exactement la même industrie : est-ce parce que le poste l’exige ou simplement parce que le dernier employé possédait cette expérience? Si votre valeur consiste uniquement à prendre ces critères et à trouver les personnes qui correspondent, plusieurs outils peuvent progressivement vous aider à faire une grande partie du travail. Votre expertise apparaît lorsque vous êtes capable de dire : « Je peux chercher exactement ce que vous demandez. Mais avant de commencer, voici ce que je pense que vous devriez savoir. » Là, vous n’êtes plus simplement un intermédiaire. Vous devenez un conseiller.

Les candidats peuvent aussi avoir besoin de votre jugement

La même logique existe de l’autre côté. Un candidat vous demande s’il devrait accepter une offre. La réponse qui maximise votre placement à court terme peut être oui, mais est-ce nécessairement la bonne réponse? Peut-être que le salaire est meilleur, mais que l’environnement ne correspond pas du tout à ce qu’il vous a décrit. Peut-être que le poste semble intéressant, mais qu’il perd la flexibilité qui était justement l’une de ses priorités. Peut-être qu’il veut partir parce qu’il n’a aucune progression et que la nouvelle entreprise n’en offre pas davantage. Un recruteur qui pense uniquement à la transaction peut essayer de convaincre. Un recruteur qui pense à la relation peut parfois dire : « Je ne pense pas que ce soit la bonne opportunité pour vous. » À court terme, vous venez peut-être de perdre un placement. À long terme, vous venez peut-être de gagner quelque chose de beaucoup plus difficile à reproduire : la confiance. Et une base de données ne crée pas de confiance. Les comportements la créent.

Votre concurrent peut acheter les mêmes outils, accéder aux mêmes plateformes, engager des chercheurs et probablement trouver beaucoup des mêmes candidats. Mais il ne peut pas télécharger les dix dernières années de conversations que vous avez eues avec votre marché. Il ne peut pas automatiquement récupérer la réputation que vous avez construite auprès de candidats qui savent que vous ne leur ferez pas perdre leur temps. Il ne peut pas acheter les employeurs qui vous appellent avant même de publier un poste parce qu’ils veulent votre opinion. Il ne peut pas copier les candidats qui vous répondent simplement parce que votre nom apparaît sur leur téléphone. Cette partie de votre valeur ne vit pas dans votre CRM. Elle vit dans la mémoire des personnes avec lesquelles vous avez travaillé.

Alors pourquoi tant de recruteurs continuent-ils à se présenter de la même façon?

« Nous avons accès à une vaste base de candidats. » « Nous possédons un grand réseau. » « Nous pouvons rapidement vous présenter des profils qualifiés. » Ce sont de bonnes choses, mais elles commencent toutes à se ressembler. Si cinq agences disent essentiellement la même chose, que reste-t-il à l’employeur pour les différencier? Très souvent : le prix. Et c’est là qu’un problème apparaît. Les recruteurs se plaignent parfois que les employeurs comparent uniquement leurs frais. Mais si les propositions expliquent principalement la même chose, qu’est-ce que l’employeur est censé comparer d’autre?

Votre spécialisation, votre garantie, votre méthode de recherche, la personne qui travaillera réellement sur le mandat, votre connaissance du secteur, votre rapidité, votre façon d’évaluer les candidats, votre compréhension du marché, votre disponibilité, vos références ou votre capacité à challenger le mandat : tout cela peut devenir une partie beaucoup plus forte de votre proposition.

Un recruteur devrait être capable d’expliquer pourquoi il coûte ce qu’il coûte

Supposons qu’un autre recruteur propose 15 % et que vous demandez 22 %. Vous pouvez immédiatement essayer de réduire vos frais, ou vous pouvez être capable d’expliquer la différence. Peut-être offrez-vous une garantie beaucoup plus longue. Peut-être connaissez-vous extrêmement bien le secteur. Peut-être réalisez-vous personnellement toutes les entrevues. Peut-être pouvez-vous commencer aujourd’hui. Peut-être avez-vous déjà réalisé plusieurs mandats similaires. Peut-être votre méthode de qualification réduit-elle considérablement le nombre d’entrevues que le gestionnaire devra effectuer. Si cette valeur existe réellement, montrez-la.

Parce que si l’employeur voit uniquement « Agence A : 15 % » et « Agence B : 22 % », vous lui demandez pratiquement de choisir selon le prix. Mais s’il voit une agence à 15 % avec une garantie de 60 jours et une approche généraliste, puis une autre à 22 % avec une garantie de 12 mois, plusieurs années de spécialisation dans ce type de poste, des premiers profils anticipés en sept jours et un processus de qualification détaillé, la conversation devient complètement différente. Le recruteur à 15 % peut encore être le meilleur choix. Mais maintenant, l’employeur possède suffisamment d’information pour prendre une vraie décision.

C’est précisément ce que la compétition devrait faire

Mettre plusieurs recruteurs en compétition ne devrait pas transformer le recrutement en course vers le prix le plus bas. Ça devrait faire exactement l’inverse. Ça devrait obliger chaque recruteur à expliquer : pourquoi vous? Qu’est-ce que vous comprenez mieux? Qu’est-ce que vous faites différemment? Qu’offrez-vous? Quelles conditions accompagnez-vous? Quelle expérience avez-vous avec ce type de mandat? Quelle est votre méthode? Pourquoi votre proposition mérite-t-elle d’être considérée?

C’est une des idées derrière RBB : permettre à plusieurs recruteurs intéressés par un même besoin de présenter leur proposition afin que l’employeur puisse comparer beaucoup plus que leurs frais. Et c’est aussi une occasion pour les bons recruteurs. Un professionnel qui possède une vraie spécialisation, une bonne méthode, une forte garantie, une excellente compréhension du marché ou une approche différente devrait vouloir pouvoir le démontrer. La compétition n’est pas nécessairement une menace pour un bon recruteur. Elle peut devenir la meilleure façon de rendre sa valeur visible.

Votre base de candidats reste importante. Continuez à construire votre réseau, à entretenir votre CRM, à parler aux candidats et à identifier de nouvelles personnes. Mais demandez-vous ce qui restera lorsque votre concurrent aura accès aux mêmes outils, aux mêmes plateformes et, éventuellement, à beaucoup des mêmes profils. Votre jugement restera. Votre réputation restera. Vos relations resteront. Votre spécialisation restera. Votre connaissance du marché restera. Votre capacité à conseiller l’employeur restera. Votre capacité à comprendre ce que le candidat ne mettra jamais dans son CV restera. Et surtout, la confiance que vous aurez construite restera.

Parce qu’une base de données peut contenir 100 000 candidats. Elle ne peut pas obliger un seul d’entre eux à vous faire confiance.

Et si vous voulez que les employeurs cessent de comparer les recruteurs uniquement sur leurs frais, il faut commencer par leur donner quelque chose de plus important à comparer.

Si vous ne donnez à l’employeur rien d’autre à comparer que votre prix, ne soyez pas surpris lorsqu’il choisit le moins cher.