Sur quoi vous basez-vous pour juger s’il s’agit d’un bon candidat?

Dans le recrutement, presque tout commence naturellement par l’employeur. Les agences cherchent des mandats, les recruteurs développent des relations avec des entreprises, prospectent, répondent à des besoins et essaient d’obtenir la confiance d’employeurs qui ont des postes à combler. Et c’est parfaitement logique. Après tout, dans le modèle traditionnel, c’est généralement l’employeur qui paie les honoraires de recrutement.

Lorsqu’un recruteur décroche enfin un mandat, une nouvelle course commence. Il faut trouver rapidement le bon candidat. Une offre est publiée, des candidatures arrivent, certaines sont écartées presque immédiatement parce qu’elles ne correspondent pas suffisamment aux critères, d’autres personnes sont rencontrées, quelques-unes passent une première entrevue, puis les profils considérés comme les plus forts sont présentés à l’employeur.

Tout cela est normal. Le problème apparaît cependant dans la façon dont nous définissons alors ce qu’est un bon candidat.

Le poste devient souvent la référence absolue

Imaginez qu’un recruteur rencontre une personne intelligente, compétente, motivée et expérimentée. Son parcours est intéressant, sa personnalité est excellente, ses attentes sont réalistes et elle pourrait probablement apporter énormément à une entreprise. Mais elle ne correspond pas parfaitement au mandat actuellement ouvert.

Peut-être qu’elle possède quatre années d’expérience alors que le client en demande cinq. Peut-être qu’elle habite légèrement trop loin. Peut-être que son expérience se trouve dans une industrie voisine plutôt que dans l’industrie exacte recherchée. Peut-être que son salaire cible dépasse le budget prévu.

La conclusion risque alors de devenir : « Ce n’est pas le bon candidat. » Mais est-ce réellement vrai? Ou est-ce simplement le mauvais candidat pour ce poste précis, à ce moment précis? Ce sont deux choses complètement différentes.

Et si le recrutement commençait davantage par le candidat?

Il est peut-être possible de renverser la logique. Au lieu de rencontrer une personne en essayant immédiatement de déterminer si elle peut entrer dans le poste que nous devons remplir, nous pourrions commencer par essayer de comprendre la personne elle-même.

Qu’est-ce qu’elle sait réellement faire? Dans quel environnement performe-t-elle le mieux? Quel type de gestion lui convient? Qu’est-ce qui la motive? Qu’est-ce qu’elle ne veut plus vivre dans son prochain emploi? Quel niveau de responsabilité recherche-t-elle? Quelle progression souhaite-t-elle? Quelle rémunération lui permettrait d’être satisfaite?

Et surtout : dans quelle entreprise cette personne pourrait-elle prospérer et grandir?

À ce moment-là, le rôle du recruteur devient beaucoup plus large. Il ne consiste plus uniquement à trouver des personnes pour des postes. Il consiste aussi à trouver des postes pour des personnes.

Un candidat peut être mauvais pour votre mandat et excellent pour quelqu’un d’autre

C’est probablement l’une des réalités les plus importantes du recrutement. Un candidat que vous refusez aujourd’hui peut être exactement la personne qu’un autre employeur cherche.

Un profil trop senior pour votre client peut être parfait pour une autre entreprise. Une personne qui demande 15 000 $ de plus que le budget disponible peut correspondre exactement au budget d’une autre organisation. Un candidat qui veut travailler à distance peut ne pas fonctionner pour votre mandat actuel, mais représenter une excellente candidature pour une entreprise qui travaille entièrement en télétravail.

Le problème n’est donc pas nécessairement le candidat. Le problème peut simplement être l’endroit où nous essayons de le placer.

Le réseau d’un recruteur devrait fonctionner dans les deux directions

Les recruteurs développent énormément de relations avec les employeurs, mais ils développent aussi quelque chose d’extrêmement précieux avec le temps : un réseau de candidats.

Des candidats rencontrés il y a six mois. Des personnes approchées pour un mandat précédent. Des professionnels qui n’étaient pas disponibles à ce moment-là. Des candidats arrivés deuxièmes lors d’un processus. Des personnes remarquables qui n’étaient simplement pas la bonne personne pour le client de cette journée-là.

Ces relations ont de la valeur et elles devraient pouvoir ouvrir davantage de portes, pas seulement lorsqu’un nouveau mandat arrive dans votre propre agence.

C’est aussi l’idée derrière RBB

Recruiters Bidding for Business veut permettre aux recruteurs d’aller plus loin avec les candidats qu’ils rencontrent. Certaines agences de recrutement peuvent afficher sur RBB des opportunités pour lesquelles elles sont prêtes à partager une partie de leur commission avec un autre recruteur qui leur présente le candidat finalement embauché.

Certains employeurs peuvent également indiquer qu’ils sont prêts à verser un montant pour recevoir un candidat représenté par un recruteur.

L’objectif n’est pas de remplacer le travail du recruteur. C’est exactement l’inverse. L’objectif est de lui donner davantage de possibilités lorsqu’il rencontre une excellente personne qui ne correspond simplement pas aux postes qu’il possède actuellement.

Parce qu’une entrevue ne devrait pas toujours se terminer par : « Malheureusement, votre profil ne correspond pas au poste. » Elle pourrait parfois continuer avec : « Ce poste n’est probablement pas le bon pour vous. Mais je pense savoir où votre profil pourrait avoir beaucoup plus de valeur. »

Et c’est peut-être là que se trouve une partie importante du métier. Un bon recruteur ne devrait pas uniquement savoir reconnaître le bon candidat pour un poste. Il devrait également être capable de reconnaître le bon environnement pour un candidat.