Est-ce que « Parlez-moi de vous » est vraiment une bonne question d’entrevue?

« Parlez-moi de vous » est probablement l’une des questions les plus utilisées en entrevue. Et souvent l’une des moins utiles.

Pas parce qu’elle est mauvaise en soi. Mais parce qu’elle est tellement large que personne ne sait vraiment où aller avec. Le candidat se demande : est-ce qu’il veut que je parle de mon parcours? De ma personnalité? De mes objectifs? De mes qualités? De ma vie personnelle? Alors il fait ce que la majorité des candidats font dans ce genre de situation : il improvise une réponse propre, rassurante et suffisamment professionnelle pour ne pas se tirer dans le pied.

Et vous, de l’autre côté de la table, vous essayez d’interpréter cette réponse pour comprendre quelque chose de beaucoup plus précis : est-ce que cette personne va être bonne chez nous?

C’est là que le problème commence. Vous ne cherchez pas réellement à savoir « qui est la personne ». Vous cherchez à comprendre ce qui la motive, ce qui la fait rester, ce qui la fait partir, ce qui la frustre, comment elle prend ses décisions et si ce qu’elle cherche correspond réellement à ce que votre poste peut offrir. Alors pourquoi ne pas simplement poser les questions qui permettent de le découvrir?

Une entrevue n’est pas un concours de storytelling

Certains candidats sont excellents en entrevue. Ils parlent bien, ils ont de l’assurance, ils racontent leur parcours de façon claire et savent exactement quels mots utiliser. D’autres sont beaucoup moins naturels. Ils hésitent, expliquent mal leur expérience et ont besoin de quelques secondes pour organiser leurs idées.

Et pourtant, la deuxième personne peut être beaucoup meilleure dans le poste.

C’est là qu’une question trop vague peut rapidement vous faire évaluer la capacité d’un candidat à raconter son histoire, plutôt que sa capacité à faire le travail. Ce n’est pas la même chose. Un excellent candidat peut avoir une entrevue moyenne. Un candidat moyen peut avoir une excellente entrevue. Si votre processus dépend trop de la fluidité de la conversation, vous augmentez simplement la place laissée à l’impression.

Si vous voulez connaître ses motivations, demandez-les

Ça paraît presque trop simple. Vous voulez savoir ce qui est important pour la personne? Demandez : « Qu’est-ce qui devrait être différent dans votre prochain emploi pour que ça vaille la peine de quitter celui que vous avez aujourd’hui? »

Vous voulez savoir ce qui la ferait partir? « Qu’est-ce qui vous ferait regretter d’avoir accepté ce poste après six mois? »

Vous voulez comprendre ses priorités? « Si vous deviez choisir entre plus de salaire, plus d’autonomie et un meilleur gestionnaire, lequel aurait le plus d’impact sur votre décision? Pourquoi? »

Déjà, vous obtenez quelque chose de beaucoup plus utile que : « Je suis quelqu’un de motivé, organisé et j’aime relever de nouveaux défis. » Parce que personne n’est surpris d’entendre ça en entrevue.

Mais même les bonnes questions ne suffisent pas toujours

C’est ici que les bons recruteurs deviennent intéressants. Ils ne se contentent pas de poser une question et de noter la première réponse. Ils creusent, changent légèrement le contexte, reviennent plus tard sur le même sujet avec une autre formulation, demandent des exemples et placent parfois la personne devant une situation concrète.

Parce qu’entre ce qu’un candidat dit vouloir et ce qu’il choisit réellement lorsqu’il doit prendre une décision, il peut y avoir une énorme différence.

Quelqu’un peut vous dire que la progression est ce qui compte le plus pour lui. Alors vous lui demandez : « Si votre employeur actuel vous offre 15 000 $ de plus demain matin, est-ce que vous restez? » Là, la conversation change.

Ou il peut vous dire qu’il veut plus d’autonomie. Alors demandez : « Donnez-moi un exemple d’une décision que vous avez prise sans demander l’autorisation de votre gestionnaire. »

Maintenant, vous ne testez plus seulement ce qu’il aimerait être. Vous essayez de comprendre comment il agit réellement.

Contrôler une entrevue ne veut pas dire dominer la personne

Ça veut simplement dire savoir ce que vous cherchez avant de commencer la conversation. Une entrevue devient beaucoup plus utile lorsque chaque question a une raison d’exister.

Qu’est-ce que j’essaie de comprendre ici? La motivation? Le risque de départ? La capacité à gérer un conflit? La prise de décision? La tolérance à l’ambiguïté? Le rapport au gestionnaire?

Si vous ne savez pas ce que vous essayez d’apprendre avec une question, il devient difficile de savoir quoi faire avec la réponse. C’est souvent ce qui arrive avec « Parlez-moi de vous ». La réponse peut être intéressante. Mais intéressante pour quoi?

Les recruteurs font ça toute la journée

C’est aussi une des différences entre une entrevue occasionnelle et quelqu’un qui parle à des candidats huit ou dix heures par jour. À force d’entendre des centaines de personnes expliquer pourquoi elles veulent changer, ce qu’elles cherchent, ce qu’elles refusent et ce qu’elles regrettent, certains patterns deviennent plus faciles à reconnaître.

Pas parce que les recruteurs peuvent lire dans les pensées. Parce qu’ils ont entendu plusieurs versions de la même histoire.

Ils apprennent quelles questions ouvriront réellement la conversation, quand revenir sur une réponse, quand demander un exemple et quand une réponse mérite d’être challengée. C’est exactement comme n’importe quelle compétence : la répétition améliore la capacité à voir ce que quelqu’un qui fait trois entrevues par année risque de manquer.

Ça ne veut pas dire qu’un employeur ne peut pas devenir excellent en entrevue. Évidemment que oui. Mais il faut arrêter de croire qu’une bonne conversation est automatiquement une bonne évaluation.

Alors, faut-il arrêter de demander « Parlez-moi de vous »?

Pas nécessairement. Ça peut être une bonne façon de briser la glace, donner au candidat un peu d’espace ou faire ressortir quelque chose d’intéressant. Mais ne confondez pas une bonne introduction avec une bonne méthode d’évaluation.

Si vous voulez comprendre ce qui motive quelqu’un, demandez-lui ce qui le motive. Si vous voulez comprendre comment il réagit sous pression, donnez-lui une situation. Si vous voulez savoir pourquoi il quitte, creusez ce qui ne fonctionne plus. Si vous voulez savoir s’il restera, essayez de comprendre ce qui pourrait le faire repartir.

Une entrevue ne devrait pas être une conversation où vous espérez que le candidat finisse par vous dire exactement ce que vous vouliez savoir. Elle devrait être une conversation construite pour aller le chercher.