Pourquoi une offre d'emploi reçoit-elle peu de candidatures qualifiées?

Peut-être que les bons candidats ne manquent pas. Peut-être qu’ils ont simplement passé par-dessus votre offre.

Ce n’est pas la même chose.

Quand une offre reçoit peu de candidatures qualifiées, on entend rapidement : « Le marché est difficile. », « Les candidats sont trop exigeants. », « Personne ne veut changer d’emploi. », ou encore « On ne trouve plus personne. »

Tout ça peut être vrai. Mais il y a une question beaucoup moins confortable à poser : est-ce que votre offre donne réellement envie à une bonne personne de postuler?

Parce qu’avant de blâmer le marché, il faut comprendre quelque chose : les candidats font exactement la même chose avec vos offres que vous faites avec leurs CV.

Vous ne lisez pas vraiment 100 CV

Soyons sérieux. Si vous recevez 100 candidatures, vous ne prenez probablement pas cinq minutes pour analyser chacune d’entre elles. Vous ouvrez le CV et vous cherchez rapidement certaines informations : le titre, l’expérience, l’industrie, la localisation, un logiciel, quelques mots-clés.

Et derrière tout ça, il y a essentiellement une question : « Est-ce que ça vaut la peine que je continue à regarder ce candidat? »

Si la réponse n’arrive pas assez vite, vous passez au prochain. Ce n’est pas méchant. C’est juste humain. Vous avez autre chose à faire.

Le candidat aussi.

Lui non plus ne lit pas votre offre comme un roman

Quand quelqu’un commence à regarder pour un nouvel emploi, il est assez rare qu’il ouvre une seule annonce, l’analyse pendant 20 minutes et décide ensuite s’il va postuler. Il en ouvre plusieurs. Souvent très rapidement.

Et contrairement à ce qu’on imagine parfois, sa journée n’est pas consacrée à votre processus de recrutement. Il a peut-être déjà travaillé huit heures. Il revient à la maison. Il doit préparer le souper, s’occuper des enfants, faire deux commissions, répondre à ses messages. Puis, quelque part là-dedans, il ouvre Indeed ou LinkedIn.

Votre offre apparaît entre cinq autres.

Et il fait exactement ce que vous faites avec son CV : il cherche ce qui répond à sa question, pas à la vôtre.

« Est-ce que ça vaut la peine que je continue à regarder ce poste? »

Salaire. Horaire. Télétravail. Localisation. Responsabilités. Gestionnaire. Progression. Type d’entreprise. Pourquoi le poste est ouvert. Ce qui rend cette opportunité différente de ce qu’il a déjà.

Il cherche des raisons de continuer. Et s’il ne les trouve pas, il ne vous appelle pas pour demander des précisions. Il clique sur l’offre suivante.

On dépense des fortunes pour vendre nos produits. Puis on écrit nos offres d’emploi comme en 2008.

C’est probablement l’une des choses les plus étranges en recrutement.

Les entreprises investissent des sommes importantes pour apprendre à vendre leurs produits et leurs services. On teste les publicités. On change les titres. On travaille les photos. On analyse les clics. On essaie différentes pages. On cherche la meilleure manière de présenter notre valeur, parce qu’on sait très bien qu’avoir un bon produit ne suffit pas. Il faut donner envie aux gens de s’y intéresser.

Puis vient le moment de recruter quelqu’un qui va peut-être passer 40 heures par semaine dans l’entreprise.

Et on écrit :

Nous sommes une entreprise dynamique en pleine croissance à la recherche d’une personne motivée pour joindre notre équipe.

Ensuite, 14 responsabilités, 11 exigences, « salaire compétitif » et, évidemment, « autres tâches connexes ».

Terminé.

Puis on se demande pourquoi un comptable, un ingénieur ou un gestionnaire déjà employé ne ressent pas soudainement une envie incontrôlable de changer de vie.

Le problème n’est pas nécessairement que votre description est mauvaise

C’est parfois pire : elle ressemble à toutes les autres.

Prenez votre offre. Retirez votre logo. Retirez le nom de votre entreprise. Mettez-la à côté de cinq offres concurrentes.

Est-ce qu’on peut réellement reconnaître la vôtre?

Ou est-ce qu’on retrouve encore « environnement stimulant », « équipe dynamique », « salaire compétitif », « possibilités d’avancement », « excellentes aptitudes en communication » et « capacité à travailler sous pression »?

Ce ne sont pas nécessairement de mauvaises choses. Elles ne veulent simplement presque plus rien dire, parce que tout le monde les utilise.

Ça ne veut pas dire qu’il faut transformer l’offre en publicité ridicule

C’est là que l’autre extrême commence.

On peut essayer tellement fort de rendre un poste excitant qu’on finit par vendre quelque chose qui n’existe pas. Chaque entreprise n’est pas « révolutionnaire ». Chaque poste n’est pas une « opportunité unique ». Chaque équipe n’est pas « une famille ». Et un poste de technicien comptable n’a pas besoin de devenir une mission pour sauver l’humanité.

Le candidat n’a pas besoin qu’on lui vende un rêve.

Il a besoin de comprendre ce qu’il gagne réellement en changeant d’emploi.

C’est différent.

Une bonne offre n’a pas besoin d’être spectaculaire. Elle doit être claire. Pourquoi le poste existe? Qu’est-ce que la personne va réellement faire? À quoi ressemble une bonne journée? À qui va-t-elle se rapporter? Quelle est la taille de l’équipe? Quelle autonomie aura-t-elle? Quelle progression est réellement possible? Qu’est-ce qui rend ce poste différent d’un poste similaire ailleurs?

Et oui : combien ça paie?

Parce que « salaire compétitif » est une drôle de façon de demander à quelqu’un d’investir une heure dans un processus sans lui dire si l’opportunité vaut même le déplacement.

Le salaire n’est pas tout. Mais il compte.

Évidemment qu’une personne peut accepter moins pour un meilleur équilibre. Ou plus de télétravail. Ou un meilleur gestionnaire. Ou un trajet plus court. Ou davantage d’autonomie.

C’est précisément le point : donnez-lui quelque chose à comparer.

Si votre offre cache le salaire, parle vaguement de la culture, ne dit rien sur le gestionnaire et décrit surtout les responsabilités, qu’est-ce que le candidat est censé utiliser pour décider?

Une liste de tâches?

Le canal de diffusion compte aussi

Une excellente offre que personne ne voit reste une offre que personne ne voit.

Indeed, LinkedIn, votre site, Facebook, une association professionnelle, un recruteur ou un employé qui partage le poste ne rejoignent pas les mêmes personnes. Et surtout, ils ne rejoignent pas des gens dans le même état d’esprit.

Quelqu’un qui cherche activement un emploi va peut-être tolérer une description plus fonctionnelle. Quelqu’un qui possède déjà un bon poste, beaucoup moins.

Pour le faire arrêter, il faut probablement lui montrer quelque chose qu’il n’a pas déjà.

Et c’est probablement là qu’on perd une partie des meilleurs candidats

Le candidat moyen cherche peut-être simplement un emploi. Le bon candidat que vous essayez vraiment d’attirer a souvent déjà quelque chose.

Il ne se demande pas : « Est-ce que je suis capable de faire ce travail? »

Il se demande : « Pourquoi je quitterais ce que j’ai pour ça? »

Ce sont deux questions complètement différentes.

Et énormément d’offres répondent très bien à la première, puis ignorent complètement la deuxième.

Alors, pourquoi votre offre reçoit-elle peu de candidatures qualifiées?

Peut-être que le bassin est réellement petit. Peut-être que votre salaire est sous le marché. Peut-être que votre localisation complique les choses. Peut-être que le poste est extrêmement spécialisé. Peut-être que vous diffusez au mauvais endroit.

Mais avant de conclure qu’il n’y a personne, regardez votre offre et faites exactement ce que vous faites lorsque vous recevez un CV.

Donnez-lui 30 secondes.

Pas en tant qu’employeur. En tant que personne qui a déjà un emploi.

Posez-vous simplement cette question : « Est-ce que je vois assez rapidement une raison de continuer à lire? »

Si la réponse est non, votre candidat potentiel arrivera probablement à la même conclusion.

Le but d’une offre d’emploi n’est pas de convaincre tout le monde de postuler. Ce serait même une mauvaise idée.

Le but est que la bonne personne comprenne rapidement pourquoi cette opportunité pourrait valoir son temps.

Plus de candidatures ne veut pas nécessairement dire meilleur recrutement. Mais une offre vague peut facilement faire disparaître les bons candidats avec les mauvais.

Et vous ne saurez jamais qu’ils l’ont vue.

Chez RBB, c’est justement une partie de ce qu’on essaie de rendre moins flou : pas seulement montrer qu’un poste existe, mais montrer le salaire lorsqu’il est disponible, le contexte, le gestionnaire, l’équipe, la progression, pourquoi le poste existe et les informations qu’un candidat utilise réellement pour décider s’il vaut la peine d’avoir une conversation.

Parce que demander à un candidat de prendre un risque pour changer d’emploi sans lui donner assez d’information pour évaluer ce risque…

ce n’est pas vraiment un problème de candidats.