Pourquoi cherchez-vous un deuxième CEO au salaire d’un employé?

Si vous cherchez quelqu’un qui pense exactement comme vous, décide exactement comme vous et exécute exactement comme vous, vous ne cherchez peut-être pas un employé. Vous cherchez un deuxième CEO.

C’est un piège particulièrement facile dans une PME. Pendant des années, vous avez peut-être tout fait vous-même. Les ventes. Les opérations. Les clients. Les suivis. Les urgences. Vous savez exactement comment vous aimez que chaque chose soit faite, parce que c’est souvent vous qui avez créé la méthode.

Puis vient le moment de déléguer.

Et inconsciemment, le mandat devient : trouvez-moi quelqu’un qui fera exactement ce que je fais, exactement comme je le fais.

C’est là que le problème commence.

Déléguer ne veut pas dire se cloner

La personne que vous embauchez n’aura pas votre histoire avec l’entreprise. Elle n’aura pas vécu les erreurs que vous avez faites, les clients que vous avez perdus, les décisions qui vous ont coûté cher ou les années pendant lesquelles vous avez développé votre instinct.

Elle ne réfléchira donc pas exactement comme vous.

Et ce n’est pas nécessairement une faiblesse.

Elle remarquera peut-être des choses que vous ne voyez plus. Elle utilisera une autre méthode. Elle automatisera une tâche que vous faites encore manuellement. Elle parlera différemment aux clients. Elle prendra parfois une décision que vous n’auriez jamais prise.

La vraie question devient alors : est-ce que vous voulez déléguer le résultat, ou simplement déléguer vos gestes?

Parce que si vous donnez une responsabilité à quelqu’un mais que chaque décision doit quand même ressembler exactement à celle que vous auriez prise, vous n’avez pas vraiment délégué.

Vous avez ajouté quelqu’un que vous devez surveiller.

Il y a alors deux réalités possibles

La première est probablement la plus normale : votre employé ne sera jamais exactement la personne que vous aviez imaginée.

Il aura des forces que vous n’avez pas. Des faiblesses que vous n’aviez pas prévues. Certaines choses devront être enseignées. Certaines erreurs devront être corrigées.

Vous acceptez cette réalité et vous développez la personne.

Vous lui transmettez le contexte, pas seulement les instructions. Vous lui expliquez pourquoi certaines décisions sont importantes. Vous augmentez progressivement son autonomie. Et avec le temps, elle devient capable de prendre en charge une partie de l’entreprise sans avoir besoin de reproduire exactement votre manière de travailler.

C’est probablement ça, déléguer pour vrai.

Mais il existe une deuxième possibilité beaucoup plus intéressante.

Et si vous trouvez réellement la personne que vous cherchiez?

Imaginez que vous trouvez quelqu’un qui ne fait pas simplement le travail.

Cette personne comprend votre entreprise. Elle commence à voir les problèmes avant vous. Elle améliore les processus. Elle protège les clients. Elle prend de bonnes décisions lorsque vous n’êtes pas là. Elle recrute de bonnes personnes. Elle trouve de nouvelles occasions. Elle commence même à pousser l’entreprise dans des directions auxquelles vous n’aviez pas pensé.

Vous vouliez quelqu’un pour vous enlever du travail.

Vous avez trouvé quelqu’un qui peut augmenter la valeur de l’entreprise.

Cette personne n’est plus simplement une paire de mains. Elle devient une clé maîtresse.

Et c’est ici qu’une autre question devient inconfortable.

Si vous trouvez réellement quelqu’un capable de penser comme un propriétaire, de prendre des responsabilités comme un propriétaire et de créer de la valeur comme un propriétaire…

pourquoi voudrait-il rester éternellement traité comme un employé interchangeable?

Vous ne pouvez pas demander une mentalité de propriétaire sans réfléchir à la récompense

Ça ne veut pas dire que chaque excellent employé doit recevoir des actions.

Mais si quelqu’un devient extrêmement important dans votre entreprise, la conversation sur sa rémunération devrait probablement évoluer avec sa contribution.

Ça peut être le salaire. Un bonus lié aux résultats. Une participation aux profits. Plus d’autonomie. Une progression claire. Éventuellement une forme de participation dans l’entreprise lorsque la situation s’y prête.

La structure importe moins que le principe.

Si la valeur créée augmente énormément et que la récompense ne bouge jamais, vous créez éventuellement une raison pour cette personne d’aller créer cette valeur ailleurs.

Et perdre ce genre d’employé coûte beaucoup plus cher que remplacer quelqu’un qui exécute simplement une liste de tâches.

Le paradoxe des PME

Beaucoup de propriétaires disent vouloir des employés qui prennent des initiatives.

Puis une initiative différente de ce qu’ils auraient fait arrive et ils reprennent le contrôle.

Ils veulent quelqu’un d’autonome, mais veulent approuver chaque décision.

Ils veulent quelqu’un qui pense comme un entrepreneur, mais dont le rôle, le salaire et le pouvoir de décision restent exactement les mêmes pendant cinq ans.

À un certain moment, il faut choisir.

Vous pouvez chercher quelqu’un qui exécute bien ce que vous demandez. Ou vous pouvez développer quelqu’un capable de vous challenger, d’améliorer ce que vous avez construit et de prendre une partie du poids de l’entreprise sur ses épaules.

Les deux sont parfaitement valables.

Mais ce ne sont pas les mêmes employés. Et ils ne devraient probablement pas être gérés de la même manière.

Alors, que devriez-vous vraiment chercher?

Pas une copie de vous.

Cherchez quelqu’un qui comprend ce que vous essayez d’accomplir, possède les capacités nécessaires pour prendre progressivement plus de responsabilités et peut éventuellement obtenir le résultat sans avoir besoin de votre méthode exacte.

Puis observez ce qui arrive.

Peut-être que cette personne restera un excellent employé que vous aurez développé.

Ou peut-être que vous découvrirez quelqu’un capable de devenir beaucoup plus important dans votre entreprise que le poste pour lequel vous l’aviez initialement embauché.

Et si cette deuxième situation arrive, ne la combattez pas.

Vous avez passé des mois à chercher quelqu’un capable de vous enlever une partie de l’entreprise des épaules. Quand vous trouvez finalement cette personne, la dernière chose à faire est de lui rappeler constamment qu’elle n’est “qu’un employé”.