Pourquoi un bon candidat quitterait-il un emploi qu’il aime déjà?

Un bon candidat qui va bien dans son emploi n’a aucune raison de vous écouter.

C’est probablement la chose la plus importante à comprendre lorsqu’on approche quelqu’un qui ne cherche pas activement. Il a déjà un salaire. Il connaît son gestionnaire. Il connaît son équipe. Il sait à quelle heure il termine. Il sait ce qu’on attend de lui. Il connaît les défauts de son entreprise, mais il connaît aussi les règles du jeu.

Et vous lui demandez de tout remettre en question pour quelque chose qu’il ne connaît pas encore.

Alors oui, l’argent compte. Mais pour quelqu’un qui n’était même pas en train de chercher, 10 000 $ de plus ne suffisent pas toujours à justifier le risque. Le changement doit lui apporter quelque chose qu’il n’a pas aujourd’hui.

Les gens ne veulent pas nécessairement une « famille » au travail

On entend ça partout : « Ici, on est une grande famille. »

La majorité des candidats expérimentés savent très bien qu’une entreprise n’est pas leur famille. Et ce n’est pas grave.

Ce qu’ils cherchent souvent est beaucoup plus simple : avoir l’impression que leur travail compte pour quelque chose qui les intéresse. Faire partie d’une équipe qui avance dans la même direction. Avoir un gestionnaire qu’ils respectent. Construire quelque chose. Devenir meilleur. Prendre plus de responsabilités. Avoir plus d’autonomie. Voir concrètement l’impact de ce qu’ils font.

Une meute, peut-être. Une famille, pas nécessairement.

Le recruteur qui comprend cette différence arrête de vendre la culture avec des phrases génériques et commence à comprendre ce que cette personne-là cherche réellement.

Vous ne pouvez pas vendre la même raison de changer à tout le monde

Une personne peut vouloir quitter parce qu’elle n’apprend plus rien. Une autre parce qu’elle ne respecte plus son gestionnaire. Une autre parce qu’elle veut devenir gestionnaire elle-même. Une autre parce qu’elle veut arrêter de gérer. Une autre encore gagne très bien sa vie, mais passe deux heures par jour dans le trafic et commence simplement à en avoir assez.

Si vous ne comprenez pas la situation actuelle de la personne, vous ne savez pas réellement ce que vous êtes en train de lui vendre.

Et c’est probablement là que plusieurs approches de recrutement deviennent faibles. On présente le salaire. Les assurances. Le télétravail. Le titre. Puis on espère qu’un de ces éléments déclenche quelque chose.

Mais si la personne est déjà bien là où elle est, pourquoi changerait-elle?

Le prix doit valoir le risque

Changer d’emploi n’est pas seulement accepter un nouveau salaire. C’est abandonner quelque chose de connu pour quelque chose d’inconnu.

Le nouveau gestionnaire peut être mauvais. L’équipe peut être différente de ce qui a été présenté. Les promesses de progression peuvent disparaître. Le poste peut changer après trois mois. La culture racontée en entrevue peut ne jamais exister dans la réalité.

Le candidat le sait.

Alors pour le faire bouger, la valeur du changement doit être suffisamment importante pour compenser cette incertitude.

Et cette valeur n’est pas nécessairement financière. Pour quelqu’un, ce sera 20 000 $ de plus. Pour un autre, quatre jours de télétravail. Pour un autre, la possibilité de diriger une équipe. Pour un autre, travailler enfin sur des projets qui l’intéressent.

Le problème, c’est que vous ne pouvez pas le savoir avant d’avoir compris la personne.

Et lui vendre du rêve ne règle rien

Vous pouvez probablement convaincre quelqu’un d’accepter un emploi avec une excellente présentation. Mais si ce que vous lui avez vendu n’existe pas réellement, vous n’avez pas gagné.

Vous avez simplement repoussé le problème de quelques mois.

Un candidat qui accepte pour une promesse qui ne se matérialise jamais commencera rapidement à regarder ailleurs.

Le travail du recruteur n’est donc pas de rendre chaque opportunité extraordinaire. C’est de comprendre suffisamment bien le candidat et l’entreprise pour savoir si le changement a réellement du sens pour les deux.

C’est beaucoup moins spectaculaire qu’un bon pitch. Mais probablement beaucoup plus utile.

Et il faut comprendre l’employeur aussi

C’est l’autre moitié du travail qu’on oublie parfois.

Le but d’un recruteur n’est pas de trouver des candidats pour trouver des candidats.

Avant même de commencer à chercher, il devrait comprendre pourquoi le poste existe, ce que le gestionnaire essaie réellement de régler, quelles compétences sont indispensables, lesquelles sont négociables, ce qui ferait échouer quelqu’un dans le rôle et ce que l’employeur est réellement prêt à offrir.

Parce que si vous comprenez mal le poste, vous pouvez parler à 50 excellents candidats et perdre votre temps avec presque tous.

À l’inverse, plus vous comprenez la position de l’employeur, plus vous contrôlez votre filtration. Vous savez plus rapidement qui mérite une conversation, qui ne correspond pas, quelles objections sont importantes et lesquelles ne le sont pas.

Et au final, vous envoyez moins de candidats.

Mais de meilleurs candidats.

C’est là que le recrutement devient plus efficace pour tout le monde : moins de CV envoyés pour remplir une présentation, moins d’entrevues inutiles pour l’employeur et moins de conversations sans issue pour le candidat.

La vraie question n’est donc pas : « Comment convaincre ce candidat? »

C’est : « Qu’est-ce qui manque aujourd’hui dans sa situation pour qu’un changement vaille réellement le risque? »

Et de l’autre côté : « Est-ce que l’employeur peut réellement lui offrir ce qui manque? »

S’il ne manque rien, peut-être qu’il ne faut simplement pas essayer de le convaincre. Et si votre poste ne répond pas à ce manque, peut-être qu’il ne faut pas essayer de le placer non plus.

Un bon recruteur ne crée pas artificiellement une raison de partir. Il comprend ce que cherche le candidat, ce dont l’employeur a réellement besoin, puis vérifie si les deux peuvent se rencontrer.