Pourquoi un bon recruteur vaut-il beaucoup plus que les CV qu’il vous envoie?

Le CV est probablement la partie la moins intéressante du travail d’un bon recruteur. C’est pourtant souvent la seule chose qu’on utilise pour juger sa valeur.

Un employeur reçoit trois candidats et voit trois CV. Il ne voit pas les 40 personnes approchées avant. Il ne voit pas les conversations avec ceux qui étaient intéressants mais qui ne quitteraient jamais leur emploi pour cette opportunité. Il ne voit pas la personne éliminée parce que ses attentes salariales auraient explosé le budget trois entrevues plus tard. Il ne voit pas le candidat qui semblait parfait sur papier, mais dont la principale motivation était simplement d’obtenir une contre-offre.

Et il ne voit surtout pas toutes les mauvaises entrevues qu’il n’aura jamais à faire.

Une partie importante de la valeur d’un recruteur se trouve précisément dans les candidats que l’employeur ne rencontrera jamais.

L’IA peut lire un CV. Le problème, c’est justement qu’on commence à croire que le CV est la personne.

Aujourd’hui, l’intelligence artificielle peut faire énormément de choses dans un processus de recrutement. Elle peut rédiger une description de poste, chercher des mots-clés, résumer un CV, comparer des profils, écrire un message d’approche et aider un candidat à améliorer sa candidature.

Tout ça est utile.

Mais regardez ce qui commence aussi à se produire.

Un candidat utilise une IA pour améliorer son CV afin qu’il corresponde mieux au poste. Il reformule ses expériences, ajoute les bons mots-clés et présente son parcours de la manière la plus propre possible.

Puis ce CV arrive chez l’employeur.

L’employeur reçoit trop de candidatures pour toutes les lire, alors une autre IA ou un ATS analyse le document, cherche les bons signaux et décide quels profils méritent d’être regardés.

Une IA aide donc un humain à écrire pour être compris par une autre IA.

À quel moment quelqu’un parle réellement à la personne?

C’est là que le recruteur redevient extrêmement intéressant.

Parce qu’un CV peut être mauvais.

Vraiment mauvais.

Un excellent machiniste peut avoir un CV horrible. Un gestionnaire exceptionnel peut être incapable de résumer quinze années de carrière en trois bullet points. Une personne qui connaît son métier mieux que presque tout le monde peut utiliser le mauvais titre de poste, oublier les mots-clés que l’ATS cherche ou simplement ne pas savoir se vendre.

Et cette personne peut disparaître du processus avant même qu’un humain lui parle.

Cinq minutes de conversation peuvent complètement changer la perception d’un candidat qu’un système aurait rejeté en cinq secondes.

Un recruteur peut demander : « Qu’est-ce que vous faisiez réellement dans ce poste? »

Et soudainement, le « superviseur » qu’on croyait gérer trois employés explique qu’il coordonnait en réalité une équipe de 25 personnes sur trois quarts de travail.

Il peut demander : « Pourquoi votre titre n’a jamais changé pendant huit ans? »

Et découvrir que la personne a pris trois fois plus de responsabilités sans que l’entreprise change officiellement son titre.

Il peut demander : « Pourquoi voulez-vous partir? »

Et comprendre quelque chose qu’aucun mot-clé ne pouvait révéler : la personne adore son travail, mais son gestionnaire vient de quitter et elle ne croit plus à la direction que prend l’entreprise.

Ce n’est pas écrit dans le CV.

Et ce n’est pas parce que l’IA est mauvaise.

C’est simplement parce qu’elle analyse ce qu’on lui donne. Le recruteur, lui, peut aller chercher ce qui manque.

Trouver quelqu’un sur LinkedIn n’est pas très impressionnant

Soyons sérieux.

LinkedIn existe. Indeed existe. Les ATS existent. L’intelligence artificielle peut maintenant identifier des profils, résumer des CV et rédiger des messages d’approche en quelques secondes.

Si la seule valeur d’un recruteur est de taper « directeur des opérations Montréal » dans une barre de recherche, son métier va effectivement devenir difficile à défendre.

Mais ce n’est pas là que les meilleurs gagnent leur argent.

Le travail commence après avoir trouvé la personne.

Pourquoi accepterait-elle de vous parler? Pourquoi quitterait-elle maintenant? Qu’est-ce qui manque dans sa situation actuelle? Quelle partie de votre opportunité l’intéresse réellement? Qu’est-ce qui pourrait la faire abandonner le processus? Que fera-t-elle si son employeur lui présente une contre-offre vendredi matin? Et surtout : est-ce que ce qu’elle cherche existe réellement chez votre client?

Un profil peut matcher parfaitement un poste et être un recrutement absolument horrible.

Un bon recruteur est justement censé comprendre la différence.

Il pose aussi les questions que les deux côtés évitent parfois

Un candidat ne dira pas toujours à l’employeur : « Votre salaire est trop bas pour que je quitte. » Il dira peut-être : « Je dois réfléchir. »

Un employeur ne dira pas nécessairement au candidat : « J’ai peur que vous vous ennuyiez ici dans six mois. » Il dira : « Nous rencontrons encore quelques personnes. »

Le recruteur se retrouve entre les deux. Et lorsqu’il fait bien son travail, il peut poser des questions beaucoup plus directement.

Qu’est-ce qui vous empêche réellement d’accepter? Qu’est-ce qui vous inquiète chez ce candidat? Qu’est-ce qui devrait changer dans l’offre? Est-ce réellement une question de salaire? Est-ce que vous voulez vraiment ce poste ou est-ce que vous testez simplement votre valeur sur le marché?

Une partie du recrutement consiste à obtenir les réponses que les deux parties n’arrivent pas toujours à obtenir directement l’une de l’autre.

Ça ne produit pas nécessairement un beau PDF. Mais ça évite énormément de mauvaises décisions.

Et le recruteur prend aussi une partie du chaos sur ses épaules

Le recrutement implique deux humains. Donc deux personnes qui peuvent changer d’idée.

Ajouter maintenant un gestionnaire, les RH, un conjoint, une contre-offre, un préavis de trois semaines, deux autres processus d’entrevue et un directeur financier qui doit approuver le salaire.

Ça devient rapidement beaucoup plus compliqué qu’un simple « match ».

Le recruteur fait souvent les suivis. Il relance. Il clarifie les attentes. Il prépare les candidats. Il récupère les objections. Il informe l’employeur qu’il est sur le point de perdre quelqu’un. Il négocie. Il essaie de comprendre pourquoi la conversation vient soudainement de changer.

Quand tout fonctionne bien, une grande partie de ce travail devient invisible.

Et c’est justement le problème.

Le recrutement bien fait peut donner l’impression que le recrutement était facile.

Le prix est visible. Le risque évité ne l’est pas.

Une facture de 15 000 $ est très facile à voir.

Une mauvaise embauche évitée ne laisse aucune facture.

Une personne qui aurait quitté après quatre mois mais qui n’a finalement jamais été présentée n’apparaîtra jamais dans vos états financiers. Les 12 entrevues inutiles que votre gestionnaire n’a pas faites ne sont pas inscrites quelque part. Le candidat que votre recruteur a convaincu de ne pas accepter votre offre parce qu’il savait qu’elle ne lui convenait pas ne deviendra jamais une statistique de roulement.

C’est pour ça qu’il est tellement facile de regarder les honoraires d’une agence et de dire : « 20 %, c’est beaucoup pour trois CV. »

Oui.

Pour trois CV, c’est énormément.

Mais si vous avez réellement acheté 80 heures de recherche, des dizaines de conversations, une filtration sérieuse, une meilleure compréhension du marché, de la négociation, une réduction du risque et parfois une garantie de remplacement…

vous n’avez pas acheté trois CV.

Ça ne veut pas dire que tous les recruteurs méritent leurs honoraires

Et c’est important de le dire.

Il y a des recruteurs qui envoient des CV sans vraiment comprendre le poste. Il y en a qui bombardent LinkedIn. Il y en a qui vendent très bien et filtrent très peu.

Une mauvaise agence reste une mauvaise agence, même avec un beau logo et une facture de 25 %.

Défendre la valeur du recrutement ne veut pas dire défendre toutes les pratiques de l’industrie.

Au contraire.

Plus on comprend ce qu’un excellent recruteur devrait réellement apporter, moins il devient acceptable de payer cher pour quelqu’un qui ne fait que transférer des CV.

Les meilleurs recruteurs ne vendent probablement pas des candidats

Ils vendent quelque chose de beaucoup moins visible.

Du jugement. Des conversations. Du contexte. Une connaissance du marché. La capacité à reconnaître certains patterns après avoir parlé à des centaines de personnes.

La capacité à dire à un employeur : « Vous cherchez probablement la mauvaise personne. »

Ou à un candidat : « Je pourrais vous présenter, mais ce poste ne répond pas à ce que vous venez de me dire vouloir. »

Et parfois, leur meilleure décision est justement de ne pas faire le placement.

Parce qu’un recrutement qui génère une facture aujourd’hui et un départ dans quatre mois n’est pas nécessairement une victoire.

Alors oui, un bon recruteur peut valoir cher

Pas parce qu’il possède une base de données secrète remplie de candidats que personne d’autre ne peut trouver.

Ce monde-là disparaît tranquillement.

Il vaut cher lorsqu’il comprend mieux les humains, le marché et le risque que les outils qu’on utilise pour les trier.

L’IA va probablement continuer à rendre le sourcing, l’analyse et l’administration beaucoup plus rapides.

Très bien.

Ça rend justement la partie humaine du recrutement plus importante, pas moins.

Parce que si un candidat utilise une machine pour écrire son CV et qu’un employeur utilise une machine pour décider s’il mérite une conversation, quelqu’un doit encore être capable de regarder entre les deux et demander :

« Mais cette personne-là, elle est qui pour vrai? »

C’est là qu’un bon recruteur fait encore une énorme différence.

Il ne mérite pas ses honoraires parce qu’il vous a envoyé le CV de la personne embauchée. Il les mérite pour tout ce qu’il a compris sur cette personne que le CV n’aurait jamais pu vous montrer — et pour toutes les mauvaises décisions qu’il vous a aidé à éviter avant d’arriver à la bonne.