Pourquoi vouloir économiser sur le salaire peut vous coûter beaucoup plus cher?

Si votre meilleure négociation consiste à faire accepter 75 000 $ à quelqu’un que le marché paie 85 000 $, vous n’avez peut-être pas économisé 10 000 $. Vous avez peut-être simplement commencé le compteur avant son départ.

C’est tentant. Le candidat demande 85 000 $. Votre budget est de 80 000 $. Après quelques échanges, il accepte finalement 77 000 $. Victoire. Vous avez économisé 8 000 $. Sur papier.

Mais la vraie question n’est pas ce que vous avez réussi à lui faire accepter aujourd’hui. C’est ce qu’il pensera de ce salaire dans six mois.

Un candidat ne cesse pas d’exister sur le marché après avoir signé votre offre. Il continue à recevoir des messages LinkedIn. Il parle à d’anciens collègues. Il découvre ce que gagnent d’autres personnes dans des postes similaires. Il peut même apprendre trois mois plus tard que quelqu’un avec moins de responsabilités gagne davantage ailleurs. Et tout à coup, votre économie de 8 000 $ commence à coûter cher.

Pas nécessairement parce que la personne va démissionner demain matin. Mais parce que quelque chose vient de changer : elle sait maintenant qu’elle pourrait être payée davantage ailleurs.

Le salaire n’est pas tout. Mais être sous-payé finit par devenir personnel.

Quelqu’un peut parfaitement accepter un salaire moins élevé pour plusieurs raisons : plus de télétravail, un meilleur gestionnaire, un trajet beaucoup plus court, une entreprise qu’il admire ou un poste qui lui donne enfin les responsabilités qu’il voulait.

Le problème commence lorsqu’une personne découvre qu’elle est payée moins sans comprendre ce qu’elle obtient en échange.

À ce moment-là, le salaire cesse d’être simplement un chiffre. Il commence à devenir une mesure de la manière dont l’entreprise évalue sa contribution.

Et ça, c’est beaucoup plus difficile à réparer avec une augmentation annuelle de 3 %.

Il y a une différence entre négocier et gagner

Évidemment qu’un employeur doit négocier. Il existe un budget. Il existe une équité interne. Un candidat peut demander beaucoup trop. Le marché ne valide pas automatiquement toutes les attentes salariales.

Mais le but de la négociation ne devrait probablement pas être de découvrir jusqu’où vous pouvez faire descendre le candidat.

Le vrai objectif est de trouver un montant qui fonctionne pour l’entreprise aujourd’hui et qui aura encore du sens pour l’employé demain.

Parce que gagner une négociation salariale et perdre la personne douze mois plus tard est une drôle de définition d’une victoire.

Le coût du poste ne s’arrête pas au salaire

Imaginez que cette personne quitte après neuf mois. Il faut recommencer : republier le poste, lire les candidatures, faire les entrevues, mobiliser le gestionnaire, former quelqu’un d’autre, répartir temporairement le travail dans l’équipe et attendre que la nouvelle personne devienne réellement productive.

Et peut-être même payer un recruteur une deuxième fois si la garantie est terminée.

Tout ça parce qu’au départ, vous avez réussi à économiser quelques milliers de dollars sur une personne qui était peut-être déjà difficile à trouver.

La différence entre 78 000 $ et 83 000 $ est très visible dans un budget. Le coût d’une personne qui quitte est beaucoup plus facile à cacher.

C’est aussi là qu’un recruteur peut vous montrer ce que le marché fait réellement

Un bon recruteur ne voit pas seulement des attentes salariales dans un tableau.

Il voit ce qui arrive quand elles ne sont pas respectées.

Il voit le candidat qui accepte quand même à 80 000 $, puis rappelle trois mois plus tard parce qu’une autre entreprise lui offre 92 000 $. Il voit celui qui semblait extrêmement motivé jusqu’à ce qu’une contre-offre arrive. Il voit l’employé qui ne cherchait même pas activement, mais accepte finalement de parler parce que son salaire n’a pas suivi ses responsabilités depuis trois ans.

Ce sont des exemples très concrets que l’employeur ne voit pas toujours de son côté.

Et c’est précisément pour ça qu’un recruteur peut parfois vous dire quelque chose de beaucoup plus utile que : « le marché est autour de 90 000 $ ».

Il peut vous dire : « À 80 000 $, je peux probablement vous trouver quelqu’un. Mais voici ce qui arrive aux profils comparables lorsqu’une autre entreprise arrive avec 10 000 $ ou 15 000 $ de plus. »

Là, vous ne regardez plus seulement le salaire d’embauche.

Vous regardez le risque de départ.

Le Market Analysis devient alors beaucoup plus utile

La question ne devrait pas être : « Combien cette personne veut-elle? »

Ni même : « Combien pouvons-nous lui faire accepter? »

Elle devrait être : « Qu’est-ce que le marché paie réellement pour ce profil? »

Parce que si votre budget est à 75 000 $ et que des personnes comparables gagnent généralement entre 85 000 $ et 95 000 $, le problème n’est peut-être pas votre négociation. Le problème est peut-être votre budget.

Et le savoir avant de commencer à recruter peut vous éviter plusieurs semaines à rencontrer des candidats que vous ne pourrez jamais convaincre durablement.

Le Market Analysis vous donne la donnée. Le recruteur vous donne souvent le contexte derrière la donnée.

Les deux ensemble permettent de comprendre non seulement combien le marché paie, mais aussi ce qui arrive lorsque vous essayez de vous placer trop loin en dessous.

Et parfois, payer plus cher est réellement moins cher

Supposons que vous puissiez recruter quelqu’un à 80 000 $, ou quelqu’un de meilleur à 90 000 $. La deuxième personne coûte 10 000 $ de plus par année.

C’est le chiffre facile à voir.

Mais si cette personne permet à son gestionnaire de récupérer du temps, fait moins d’erreurs, gère davantage de responsabilités, reste plus longtemps ou permet à l’entreprise de prendre davantage de contrats, le calcul devient complètement différent.

Ça ne veut pas dire qu’il faut toujours choisir le candidat le plus cher. Ça veut dire qu’un salaire devrait être comparé à la valeur créée, pas simplement au montant économisé.

Alors, combien devriez-vous payer? Pas nécessairement ce que demande le candidat. Pas nécessairement le maximum de votre budget. Et certainement pas automatiquement le minimum qu’il accepte.

Regardez le marché. Regardez la rareté du profil. Regardez les responsabilités. Regardez ce qu’il vous coûterait de recommencer la recherche. Puis demandez-vous :

« Si cette personne découvre son vrai prix sur le marché dans six mois, est-ce qu’elle aura encore une bonne raison de rester ici? »

Parce que le recrutement ne se termine pas lorsque le candidat signe.

C’est précisément à ce moment-là que la rétention commence.