Et si vos préférences personnelles vous faisaient passer à côté du meilleur candidat?

Lorsque vous recrutez pour votre propre entreprise, vous connaissez probablement mieux que quiconque le poste à combler. Vous connaissez votre équipe, votre culture, vos objectifs, les difficultés du rôle et ce que vous attendez de la prochaine personne qui se joindra à vous. Mais cette proximité avec votre entreprise peut aussi influencer votre décision d’une manière beaucoup plus subtile.

Parce qu’à partir du moment où vous rencontrez des candidats, vous n’évaluez plus seulement des compétences et de l’expérience. Vous rencontrez des personnes. Et comme dans toutes les relations humaines, certaines préférences peuvent naturellement apparaître. Vous pouvez apprécier davantage la personnalité d’un candidat, avoir une meilleure conversation avec une autre personne, trouver un parcours plus familier ou simplement sentir qu’une personne vous inspire davantage confiance dès les premières minutes. Aucune de ces réactions n’est nécessairement mauvaise. Le problème commence lorsque ces préférences prennent involontairement plus de place que les éléments qui détermineront réellement si la personne réussira dans le poste.

La meilleure entrevue ne signifie pas toujours le meilleur candidat

Imaginez deux candidats. Le premier possède presque exactement l’expérience recherchée, correspond aux attentes salariales, comprend bien les responsabilités du rôle et semble vouloir rester plusieurs années dans ce type d’environnement. Le deuxième possède un peu moins d’expérience, mais la conversation est exceptionnelle. Vous partagez plusieurs points en commun, la personne est très sympathique et l’entrevue est particulièrement fluide.

Lequel choisiriez-vous? Ce n’est pas toujours une décision évidente. Et c’est précisément là que certaines préférences peuvent commencer à brouiller les cartes. Le rôle de l’employeur n’est évidemment pas d’ignorer la personnalité ou la compatibilité avec l’équipe. Elles peuvent être importantes. Mais elles doivent rester une partie de l’évaluation, et non remplacer les critères qui avaient été établis avant de rencontrer les candidats.

Une bonne embauche doit fonctionner sur plusieurs plans

Un candidat peut être parfaitement qualifié sur papier et malgré tout ne pas représenter une bonne embauche à long terme. Il y a au moins trois dimensions qui peuvent entrer dans la décision.

L’alignement professionnel. La personne possède-t-elle réellement les compétences nécessaires? A-t-elle l’expérience pertinente? Peut-elle accomplir ce que vous attendez d’elle dans ce rôle?

L’alignement personnel. Le poste correspond-il réellement à ce que cette personne recherche? Veut-elle ce type de responsabilités? Le rythme de travail, l’environnement, le niveau d’autonomie ou les possibilités d’avancement correspondent-ils à ce qu’elle souhaite pour les prochaines années?

L’alignement financier. Les attentes du candidat et la capacité de l’entreprise sont-elles réellement compatibles? Il est possible de trouver un compromis pour faire accepter une offre, mais si la personne estime déjà qu’elle devrait gagner beaucoup plus que ce que l’entreprise peut offrir, le problème risque simplement de réapparaître plus tard.

Une embauche réussie ne consiste donc pas seulement à trouver quelqu’un qui peut faire le travail. Il faut aussi trouver une personne pour qui le poste a réellement du sens.

C’est là qu’une perspective extérieure peut faire une différence

Lorsque vous travaillez avec un recruteur, vous lui donnez normalement une série de paramètres : les besoins de votre entreprise, les responsabilités du poste, l’expérience recherchée, les compétences essentielles, les attentes salariales, les éléments sur lesquels vous pouvez être flexible et vos véritables non-négociables.

À partir de là, son travail est de trouver et d’évaluer des personnes selon ces critères. Cela ne signifie pas qu’un recruteur est parfaitement objectif. Il reste lui aussi humain. Mais il possède quelque chose que l’employeur n’a pas toujours dans cette situation : une certaine distance par rapport à la décision finale.

Il n’embauche pas quelqu’un pour travailler directement avec lui chaque matin. Il ne cherche pas nécessairement une personne qui lui ressemble. Il peut donc revenir plus facilement à la question de départ : cette personne correspond-elle réellement au besoin que l’entreprise nous a décrit?

Le recruteur peut aussi voir une partie de l’histoire que l’employeur ne voit pas

Lorsqu’un candidat parle directement à un employeur, il veut naturellement obtenir le poste. Lorsqu’il parle à un recruteur, la conversation peut être différente. Le recruteur peut discuter de ses autres démarches, de ses véritables attentes salariales, de ce qui le pousse à quitter son emploi actuel, de ses hésitations, des types d’entreprises qui l’intéressent réellement et de ce qu’il souhaite éviter dans son prochain poste.

Parfois, ces conversations permettent de découvrir qu’un candidat qui semblait parfait sur papier ne l’est peut-être pas autant pour cette occasion précise. À l’inverse, elles peuvent aussi révéler qu’un candidat que l’employeur aurait écarté rapidement mérite probablement une entrevue.

Le choix final reste toujours celui de l’employeur

Travailler avec un recruteur ne signifie pas abandonner son jugement. C’est même l’inverse. Le recruteur peut filtrer, comparer, questionner et présenter les candidats, mais c’est toujours l’employeur qui décide avec qui il souhaite travailler.

La différence est simplement qu’au moment de prendre cette décision, il possède une perspective supplémentaire. Et parfois, cette perspective permet de distinguer deux choses qui peuvent facilement se confondre : « J’aime beaucoup cette personne » et « Cette personne est réellement la meilleure pour ce poste. »

Les deux peuvent évidemment être vraies en même temps. Mais lorsqu’elles ne le sont pas, il vaut mieux le découvrir avant l’embauche qu’après.