Qu'est ce qui justifie encore 20% de frais de recrutement si un employeur peut trouver des CV par lui-même?

Si votre travail consiste à chercher cinq personnes sur LinkedIn et envoyer leurs CV à l’employeur, probablement rien.

Prenons un poste à 80 000 $. À 20 %, la facture est de 16 000 $.

Pour 16 000 $, un employeur a parfaitement le droit de demander : « Qu’est-ce que vous faites que je ne peux pas faire moi-même? »

La réponse ne devrait pas être : « J’ai LinkedIn Recruiter. »

Un recruteur passe ses journées à faire quelque chose que la majorité des gestionnaires font occasionnellement : parler à des humains dans le contexte d’un changement d’emploi.

Et la répétition compte.

Même quelqu’un qui mène seulement quatre conversations par jour, quatre jours par semaine, pendant 45 semaines, arrive à 720 conversations dans une année.

Après quelques centaines de conversations, certaines choses commencent à se répéter.

La personne qui dit vouloir « grandir », mais dont toutes les questions concernent uniquement le salaire. Celle qui accepte une contre-offre chaque fois qu’elle essaie de partir. Celle qui ne cherche pas réellement un nouvel emploi, mais qui quitterait pour un meilleur gestionnaire. Celle qui gagne moins que le budget prévu et qu’un employeur aurait éliminée trop rapidement. Celle dont le CV est horrible, mais qui comprend le métier mieux que presque tous les autres candidats rencontrés.

Ce n’est pas de la magie. C’est de la répétition.

À force d’entendre des centaines de personnes expliquer pourquoi elles restent, pourquoi elles partent, ce qu’elles regrettent et ce qu’elles refusent, vous commencez à reconnaître des patterns.

C’est aussi pour ça que « Parlez-moi de vous » ne suffit pas.

Voir plus loin que le CV, ce n’est pas ajouter trois questions comportementales trouvées sur Google. C’est savoir quoi demander après la première réponse. Comprendre pourquoi quelqu’un veut partir maintenant. Pourquoi il a quitté ses trois derniers postes. Ce qu’il considère réellement comme une progression. Ce qu’il fera si son employeur actuel lui offre 12 000 $ de plus vendredi matin.

L’employeur peut évidemment faire tout ça lui-même.

La question est plutôt : combien de fois par année le fait-il?

Le recruteur le fait toute la journée.

Et la facture de 16 000 $ commence à être regardée différemment lorsque l’agence ajoute également une véritable garantie.

Si le contrat prévoit, par exemple, une garantie de remplacement de 12 mois, l’employeur ne paie plus simplement pour recevoir un CV. Il paie aussi pour transférer une partie du risque : si l’embauche échoue dans les conditions prévues au contrat, l’agence doit retourner travailler.

Certains voient donc 16 000 $ pour trouver quelqu’un.

D’autres voient 1 333 $ par mois sur 12 mois pour trouver la personne, l’évaluer, réduire l’incertitude autour de la décision et remettre la recherche en marche si l’embauche échoue selon la garantie.

Ce n’est pas automatiquement un bon deal. Une mauvaise agence à 20 % reste une mauvaise agence à 20 %.

Mais c’est exactement pour cette raison que réduire une agence à son pourcentage est aussi mauvais que réduire un candidat à son CV.

Le CV est le résultat visible. La vraie valeur devrait être tout ce qui a permis de réduire le risque avant que ce CV arrive sur votre bureau.