Quel pourcentage du salaire une agence de recrutement facture-t-elle?

Une agence qui facture 15 % n’est pas nécessairement moins chère qu’une agence qui facture 25 %.

Pour un recrutement permanent au Québec, une commission située autour de 15 % à 25 % du salaire annuel brut est courante. Pour certaines recherches de cadres ou mandats plus spécialisés, les honoraires peuvent plutôt se situer autour de 25 % à 33 %.

Donc, pour un poste à 100 000 $ par année, une agence à 20 % représente 20 000 $ d’honoraires. C’est beaucoup d’argent. La vraie question n’est donc probablement pas seulement : « Quel pourcentage l’agence facture-t-elle? » C’est plutôt : « Qu’est-ce que j’obtiens pour ce pourcentage? »

Parce que 20 % ne veut presque rien dire tout seul

Imaginez deux agences. La première demande 15 %. Elle publie votre poste, cherche dans sa base de données et vous envoie quelques CV. Sa garantie est de 30 jours et vous devez payer dès l’embauche.

La deuxième demande 22 %. Elle approche directement des candidats qui ne cherchent pas activement, connaît votre industrie, présélectionne les candidats, vérifie leurs attentes salariales, vous accompagne dans le processus et offre une garantie de remplacement de six mois.

Laquelle coûte le plus cher? Mathématiquement, la deuxième. Mais ce n’est pas vraiment la question.

Vous n’achetez pas un pourcentage. Vous achetez une méthode de recrutement, un accès à des candidats, du temps et une certaine quantité de risque transférée à l’agence.

Le problème est qu’on compare souvent les agences comme si le service était identique. « Celle-ci est à 18 %. Celle-là est à 22 %. Prenons celle à 18 %. »

Ça fonctionnerait très bien si elles faisaient exactement la même chose. Elles ne le font pas nécessairement.

Regardez aussi sur quoi le pourcentage est calculé

Même le fameux « 20 % » peut cacher une autre différence. 20 % de quoi?

Du salaire de base? Du salaire annuel incluant les commissions? Du salaire total avec les bonis? De la rémunération garantie la première année?

Pour un poste payé 80 000 $, la différence paraît peut-être petite. Pour un poste de vente avec une importante portion variable, elle peut devenir beaucoup plus significative.

Avant de comparer deux taux, assurez-vous donc que les deux agences utilisent la même base de calcul. Sinon vous comparez des pourcentages qui ne veulent pas dire la même chose.

Et quand devez-vous payer?

C’est probablement l’autre détail qu’on oublie lorsqu’on demande simplement le pourcentage.

Certaines agences travaillent au succès : vous payez lorsqu’un candidat est embauché. Au Québec, c’est un modèle fréquent pour le recrutement permanent.

D’autres fonctionnent avec un mandat exclusif ou un retainer. Une partie des honoraires peut alors être payable au début de la recherche, une autre à différentes étapes du mandat et le solde à la fin. Ce modèle est notamment utilisé pour certaines recherches de cadres ou de profils particulièrement difficiles à approcher.

Encore une fois, deux agences qui annoncent « 25 % » peuvent donc vous exposer à des risques financiers très différents. Avec l'une, vous pourriez ne rien payer si personne n’est embauché. Avec l'autre, une partie du travail peut être facturée même si le recrutement n’aboutit pas.

Ce n’est pas nécessairement mauvais. Un mandat retenu peut demander beaucoup plus de recherche et d’approche directe. Mais vous devriez le savoir avant de comparer les prix.

La garantie peut valoir beaucoup plus que quelques points de pourcentage

Vous engagez quelqu’un. L’agence vous facture 18 000 $. La personne quitte après quatre mois. Maintenant quoi?

C’est probablement l’une des questions les plus importantes à poser avant de signer avec une agence, et pourtant elle arrive souvent après le pourcentage.

Certaines agences offrent une garantie de remplacement. Les modalités peuvent varier : durée de la garantie, remplacement seulement ou crédit, circonstances couvertes, délais pour signaler le départ et conditions que l’employeur doit respecter. Les garanties de quelques mois sont courantes, mais leur contenu exact doit être vérifié dans le contrat.

Et c’est ici qu’une garantie de « 6 mois » peut elle-même être trompeuse. Parce qu’une longue garantie qui comporte énormément d’exclusions n’est pas nécessairement meilleure qu’une garantie plus courte mais beaucoup plus simple à utiliser.

Ne comparez donc pas seulement le nombre de jours. Lisez ce qui arrive réellement si l’embauche échoue.

15 % peut être excellent. 25 % aussi.

Il serait facile de conclure que les agences à 25 % sont trop chères. Ce serait trop simple.

Une agence à 15 % qui possède déjà les candidats dont vous avez besoin peut être une excellente décision. Une agence extrêmement spécialisée à 25 % qui réussit à approcher trois personnes que vous n’auriez jamais rejointes vous-même peut également être une excellente décision.

Et une agence à 15 % qui vous envoie simplement les mêmes candidats que vous trouviez déjà sur Indeed peut être très chère pour ce qu’elle apporte.

Le pourcentage n’est donc pas le problème. Le manque de visibilité sur ce que vous achetez l’est.

Alors, qu’est-ce qu’un employeur devrait comparer?

Avant de choisir une agence simplement parce qu’elle demande 17 % plutôt que 22 %, posez quelques questions beaucoup plus intéressantes.

Comment trouvez-vous les candidats? Est-ce principalement votre base de données, des annonces ou de l’approche directe?

Êtes-vous réellement spécialisé dans mon industrie ou recrutez-vous un peu de tout?

Combien de candidats seront normalement présentés? Qui fait les entrevues? Que vérifiez-vous avant de me présenter quelqu’un? Est-ce que je paie uniquement si j’embauche? Quelle est votre garantie? Que se passe-t-il si la personne quitte?

Le mandat est-il exclusif? Pendant combien de temps considérez-vous qu’un candidat vous « appartient » s’il est présenté à mon entreprise? Y a-t-il d’autres frais?

Et surtout : Qu’allez-vous faire que mon équipe ne fait pas déjà?

Cette dernière question vaut probablement plus que de négocier deux points de pourcentage.

Faites le calcul en dollars, pas seulement en pourcentage

Les pourcentages ont aussi une drôle de façon de rendre les montants abstraits.

Prenons un salaire annuel de 80 000 $. À 15 %, les honoraires sont de 12 000 $. À 20 %, ils sont de 16 000 $. À 25 %, ils sont de 20 000 $.

La différence entre une agence à 15 % et une agence à 25 % est donc de 8 000 $ pour exactement la même embauche.

Maintenant vous pouvez poser une question beaucoup plus intéressante : « Qu’est-ce que l’agence à 25 % m’apporte qui vaut 8 000 $ de plus? »

Peut-être qu’elle a une excellente réponse. Peut-être qu’elle n’en a pas. Mais au moins, vous comparez maintenant quelque chose de concret.

Le moins cher n’est pas automatiquement le meilleur. Le plus cher non plus.

C’est probablement la partie la plus importante.

Un prix élevé ne prouve absolument pas qu’une agence est meilleure. Une belle présentation, une grosse marque et une commission de 25 % ne garantissent pas un meilleur candidat.

À l’inverse, un recruteur à 15 % n’offre pas nécessairement un service inférieur.

Le prix doit être justifié par ce qui est différent.

La spécialisation. Le réseau. La méthode de recherche. La capacité à joindre des candidats passifs. La qualité de la présélection. La rapidité. La garantie. Les conditions du mandat.

C’est là que la comparaison devient utile.

Alors, quel pourcentage devriez-vous accepter?

Il n’y a pas un chiffre qui devient soudainement « le bon prix » pour toutes les agences.

Pour un recrutement permanent, 15 % à 25 % du salaire annuel est une bonne référence de marché au Québec, tandis que certaines recherches de cadres peuvent monter davantage.

Mais maintenant que vous connaissez la fourchette, ne vous arrêtez surtout pas là. Si une agence vous demande 25 %, demandez-lui ce que vous obtenez pour 25 %. Si une autre vous demande 15 %, posez exactement la même question.

Parce que le but n’est pas de trouver le recruteur avec le plus petit pourcentage. C’est de comprendre pourquoi vous payez ce pourcentage avant de lui confier votre recrutement.

C’est précisément l’un des problèmes que RBB veut rendre moins flous : permettre aux employeurs de comparer les recruteurs sur autre chose qu’un nom d’agence ou une conversation téléphonique.

Prix. Garantie. Spécialisation. Méthode. Conditions.

Parce qu’entre deux recruteurs qui vous disent tous les deux qu’ils peuvent trouver « le bon candidat », le pourcentage est seulement le début de la comparaison.