Si votre client peut trouver les mêmes candidats que vous sur LinkedIn, pourquoi devrait-il encore vous payer?

Si votre seule valeur est de trouver un profil sur LinkedIn et de transférer son CV, la question est légitime : pourquoi un employeur devrait-il encore vous payer?

LinkedIn est accessible. Indeed est accessible. Les ATS sont accessibles. L’intelligence artificielle peut maintenant chercher des profils, résumer des CV, rédiger des messages d’approche et aider à comparer des candidatures. Trouver le nom d’une personne devient de moins en moins impressionnant.

Mais heureusement pour les bons recruteurs, ce n’est pas vraiment ça, leur travail.

Le travail commence lorsqu’il faut comprendre pourquoi cette personne pourrait être bonne pour cet employeur, pourquoi elle accepterait de changer, ce qui pourrait la faire repartir six mois plus tard, ce que l’employeur cherche réellement et, parfois, lui expliquer que ce qu’il demande n’est probablement pas ce dont il a besoin. C’est beaucoup moins facile à automatiser.

« Parlez-moi de vous » ne va pas magiquement révéler le candidat parfait

Quand on recrute occasionnellement, on peut facilement imaginer l’entrevue idéale. Le candidat arrive, on lui demande : « Parlez-moi de vous », et il nous explique spontanément tout ce qu’on voulait savoir avec tellement de clarté et de confiance qu’on sait immédiatement qu’on tient la bonne personne.

Ça arrive peut-être. Mais la plupart du temps, le candidat ne sait même pas exactement ce que vous voulez entendre avec cette question. Alors il commence par son parcours, raconte ses derniers postes, décrit quelques responsabilités et essaie de se présenter de la manière la plus professionnelle possible.

Et vingt minutes plus tard, vous avez essentiellement obtenu une version orale de son CV.

Vous savez où il a travaillé. Vous savez ce qu’il faisait. Mais vous ne savez toujours pas nécessairement pourquoi il veut partir, ce qu’il recherche réellement, quel type de gestionnaire le fait performer, ce qui pourrait le frustrer dans six mois, s’il cherche une progression ou simplement un meilleur salaire, ni ce qu’il fera si son employeur actuel lui présente une contre-offre.

Le problème n’est pas que le candidat cache nécessairement quelque chose. Vous ne lui avez simplement pas posé les questions qui permettent d’aller le chercher.

Une bonne entrevue ne donne pas tout le contrôle au candidat

Ça ne veut pas dire dominer la conversation. Ça veut dire la diriger avec une intention.

Le candidat ne sait pas exactement ce que vous cherchez à comprendre. Et c’est normal. Ce n’est pas son travail. Le recruteur, lui, devrait savoir.

Si vous voulez connaître sa motivation, demandez-la directement. Si vous voulez savoir pourquoi il quitterait réellement son emploi, creusez. S’il vous dit qu’il veut progresser, demandez ce que « progresser » signifie concrètement pour lui. S’il affirme que le salaire n’est pas sa priorité, demandez ce qu’il ferait si son employeur lui offrait 15 000 $ de plus demain matin.

Ce n’est pas un interrogatoire. C’est simplement arrêter d’espérer que les informations importantes sortiront toutes seules.

Voir plus loin que le CV demande de meilleures questions que « Parlez-moi de vous ». Et c’est justement une des choses qu’un recruteur fait toute la journée.

Avant de comprendre le candidat, il doit comprendre l’employeur

C’est l’autre moitié du travail.

Le recruteur ne devrait pas commencer par chercher des candidats. Il devrait commencer par comprendre ce qu’il cherche.

Pourquoi le poste existe-t-il? Pourquoi la dernière personne est-elle partie? Qu’est-ce qui est réellement non négociable? Qu’est-ce qui peut être appris? À quoi ressemble quelqu’un qui réussit dans cette équipe? Quel type de personnalité fonctionne avec le gestionnaire? Quel problème l’entreprise essaie-t-elle réellement de régler?

Et parfois, le recruteur doit challenger le mandat.

L’employeur demande peut-être dix années d’expérience alors que cinq seraient suffisantes. Il veut peut-être absolument une compétence qui représente seulement 5 % du rôle. Il cherche peut-être quelqu’un à 80 000 $ alors que les profils capables de faire ce qu’il demande se vendent plutôt beaucoup plus cher.

Dire oui à tout n’est pas nécessairement rendre service au client. Comprendre le mandat, c’est aussi être capable de lui dire quand quelque chose ne tient pas debout.

Une fois cette partie claire, la filtration devient beaucoup plus forte. Le recruteur sait qui appeler, quelles questions poser et surtout quels candidats ne pas envoyer.

C’est pour ça que « je peux recruter moi-même » est probablement vrai

Évidemment que vous pouvez.

Un propriétaire de PME peut faire ses propres ventes. Il peut gérer sa comptabilité. Il peut construire son site web. Il peut nettoyer son bureau. Il peut répondre au téléphone. Il peut même apprendre à réparer certaines choses lui-même.

La vraie question n’a jamais été de savoir si vous êtes capable de le faire. La question est de savoir si c’est là que votre temps crée le plus de valeur.

On répète constamment aux entrepreneurs qu’ils doivent déléguer les tâches dans lesquelles leur temps n’est pas utilisé au maximum. Le recrutement est aussi une tâche.

Ça ne veut pas dire que l’employeur est mauvais pour recruter. Il connaît probablement son entreprise beaucoup mieux que n’importe quelle agence.

Mais le recruteur, lui, peut passer huit ou dix heures par jour à faire uniquement ça : comprendre des mandats, parler à des candidats, tester leurs motivations, comparer des profils, reconnaître des patterns, gérer des objections et suivre le marché. La répétition finit par compter.

Le coût du recruteur est facile à voir. Le coût de votre temps l’est beaucoup moins.

Une facture de 15 000 $ ou 20 000 $ saute immédiatement aux yeux. Alors l’employeur se dit : « Je peux sauver ça en recrutant moi-même. »

Peut-être. Mais pendant combien d’heures?

Combien de CV allez-vous lire? Combien d’entrevues allez-vous mener? Combien de messages allez-vous envoyer? Combien de semaines le poste restera-t-il ouvert? Combien d’heures votre équipe consacrera-t-elle à absorber le travail de la personne manquante?

Et surtout, qu’est-ce que vous ne faites pas pendant ce temps-là?

Si une heure de votre temps consacrée aux ventes, aux opérations, aux clients ou au développement de l’entreprise crée plus de valeur qu’une heure passée à filtrer des CV, l’économie devient beaucoup moins évidente.

La bonne question n’est donc pas simplement : « Combien puis-je économiser en ne prenant pas de recruteur? » Elle est aussi : « Combien puis-je créer si quelqu’un d’autre prend correctement ce problème en charge pendant que je retourne travailler là où j’apporte le plus de valeur? »

Et il y a encore une chose que la facture ne montre pas : le risque

Trouver quelqu’un n’est pas très difficile. Trouver quelqu’un qui reste, qui performe, qui correspond à l’équipe et qui voulait réellement ce poste est beaucoup plus compliqué.

C’est là que la compréhension humaine, la filtration, la négociation et la lecture des motivations deviennent importantes.

Un recruteur ne devrait pas seulement augmenter vos chances de trouver une personne. Il devrait réduire vos chances de choisir la mauvaise.

Et une mauvaise embauche peut coûter beaucoup plus cher qu’une commission de recrutement : temps perdu, formation, baisse de productivité, impact sur l’équipe, nouveaux processus d’entrevue et finalement une deuxième recherche quelques mois plus tard.

C’est aussi pour ça qu’une bonne garantie de remplacement compte.

On regarde souvent le recruteur comme une dépense pour trouver quelqu’un. Il peut aussi être vu comme une façon de transférer une partie du temps, de l’incertitude et du risque liés à cette décision.

Alors pourquoi payer un recruteur si vous avez LinkedIn?

Pas pour LinkedIn. Pas pour recevoir des CV. Et certainement pas simplement parce qu’il possède une liste de personnes que vous ne pourriez jamais trouver vous-même.

Vous le payez pour comprendre avant de chercher. Pour filtrer avant de présenter. Pour poser les questions que vous n’auriez peut-être pas posées. Pour challenger le mandat lorsque c’est nécessaire. Pour comprendre ce qui fera réellement bouger un candidat. Et pour réduire l’incertitude autour d’une décision qui peut coûter très cher lorsqu’elle est mauvaise.

Vous pouvez absolument recruter vous-même. Mais avant de décider que les honoraires d’un recruteur sont de l’argent que vous pouvez économiser, calculez aussi la valeur de votre temps, la vitesse à laquelle vous voulez construire votre équipe et le coût d’une erreur.

Parfois, déléguer le recrutement ne coûte pas de l’argent. Ça achète simplement votre temps pour que vous puissiez retourner faire ce que personne d’autre dans votre entreprise ne peut faire aussi bien que vous.