Un recruteur coûte-t-il vraiment 20 à 25 % du salaire?

Lorsqu’on parle d’utiliser une agence de recrutement, une objection revient rapidement : le coût.

On associe souvent le recrutement externe à un pourcentage du salaire annuel de la personne embauchée — fréquemment présenté comme étant autour de 20 à 25 %.

Mais est-ce réellement la seule façon dont les agences facturent aujourd’hui?

RBB a analysé les informations commerciales publiques de 128 agences de recrutement canadiennes dont le modèle de facturation pouvait être identifié clairement et dont une source publique ainsi qu’une date de vérification étaient enregistrées.

La réponse est non.

Première distinction : comment le prix est-il calculé?

Parmi les 128 agences de l’échantillon :

• 39 mentionnent explicitement une tarification basée sur un pourcentage du salaire ou de la rémunération;
• 32 mentionnent au moins une tarification fixe ou forfaitaire;
• 13 présentent au moins une formule comme l’abonnement, la facturation horaire, les banques d’heures, le recrutement fractionnel, le projet ou un modèle hybride;
• 16 indiquent que leurs frais peuvent être personnalisés selon le mandat, le volume, la difficulté ou le service choisi.

Les catégories peuvent se chevaucher lorsqu’une même agence propose plusieurs modèles.

Au total, 37 agences de l’échantillon décrivent clairement au moins une base de tarification non liée à un pourcentage du salaire — fixe, forfaitaire, abonnement, horaire, projet ou hybride — sans également indiquer un modèle au pourcentage dans les informations publiques analysées.

Cela ne signifie pas que ces modèles sont moins chers. Cela signifie simplement qu’un pourcentage du salaire n’est pas la seule façon de facturer du recrutement externe.

Deuxième distinction : quand l’employeur paie-t-il?

La méthode de calcul du prix et le moment où il devient payable sont deux choses différentes.

Dans le même échantillon, 55 agences décrivent au moins un modèle de type contingency, success-based, paiement au placement ou sans frais initiaux.

Parmi elles, 10 mentionnent aussi explicitement une tarification basée sur un pourcentage du salaire.

Autrement dit, une agence peut tout à fait facturer un pourcentage de la rémunération et ne facturer qu’en cas de placement réussi.

C’est pourquoi comparer uniquement les pourcentages ne suffit pas pour comprendre le risque financier d’un mandat de recrutement.

Le recrutement n’a donc pas un prix unique

Les données ne permettent pas de dire qu’un modèle est meilleur qu’un autre.

Elles montrent toutefois quelque chose de plus simple :

« Engager un recruteur = payer automatiquement 20 à 25 % du salaire » ne décrit pas l’ensemble du marché.

Certaines agences utilisent effectivement un pourcentage du salaire.

D’autres proposent un prix fixe ou forfaitaire.

D’autres encore utilisent un abonnement, une banque d’heures, une tarification horaire, par projet ou plusieurs modèles selon le mandat.

Et indépendamment de la façon dont le prix est calculé, certaines agences ne facturent qu’au succès.

Pour un employeur qui avait écarté le recrutement externe uniquement parce qu’il supposait devoir payer automatiquement un pourcentage fixe du salaire, la première question pourrait donc être différente :

Comment cette agence facture-t-elle réellement?

Pourquoi les prix sont-ils difficiles à comparer?

Parce que beaucoup d’agences ne fonctionnent pas avec un tarif universel applicable à tous leurs mandats.

Le coût peut dépendre notamment :

• du type de poste;
• du niveau de séniorité;
• de la difficulté de la recherche;
• du volume d’embauches;
• du modèle de recrutement choisi;
• de l’exclusivité ou non du mandat;
• du niveau de service demandé.

Lorsque les informations publiques ne permettent pas de comprendre suffisamment clairement le modèle commercial, RBB ne tente pas de le deviner.

Ce que cette analyse ne dit pas

Cette étude repose uniquement sur des informations commerciales accessibles publiquement et recensées par RBB.

Elle ne signifie pas que :

• les 128 agences représentent statistiquement l’ensemble des agences canadiennes;
• un modèle non publié n’existe pas;
• les modalités affichées s’appliquent à tous les mandats d’une même agence;
• un modèle au pourcentage est nécessairement plus cher ou moins avantageux qu’un modèle fixe;
• un modèle au succès signifie nécessairement que les honoraires ne sont pas calculés en pourcentage;
• les informations publiques remplacent les conditions contenues dans une entente commerciale réelle.

Méthodologie

Source : Recruiters Bidding for Business (RBB).

Échantillon : 128 agences de recrutement canadiennes.

Une agence était retenue lorsqu’une source publique enregistrée dans RBB permettait d’identifier suffisamment clairement au moins une caractéristique de son modèle de facturation et qu’une date de vérification était disponible.

Les catégories peuvent se chevaucher lorsqu’une agence propose plusieurs modèles.

Les modèles de prix ont été séparés des conditions de paiement. Par exemple, un modèle contingency peut être facturé sous forme de pourcentage du salaire; il ne constitue donc pas automatiquement une alternative au pourcentage.

Données figées le 28 octobre 2026.

La conclusion

Un recruteur peut facturer un pourcentage du salaire.

Mais ce n’est qu’une des façons dont le recrutement externe est vendu aujourd’hui.

Avant de conclure qu’une agence est trop chère, il faut d’abord savoir comment elle facture — et à quel moment elle facture.

RBB documente les agences, leurs spécialités et, lorsque l’information est publique, leurs conditions commerciales afin de permettre aux employeurs de mieux comprendre leurs options.