Recevez-vous toujours les mêmes candidatures sur vos offres d’emploi?

Vous publiez une offre. Vous attendez quelques jours. Les candidatures entrent. Et pourtant, vous avez parfois l’impression de revoir constamment les mêmes profils.

Bien sûr, il existe toujours l’option de payer pour obtenir plus de visibilité. Et ça peut fonctionner. Mais être plus visible signifie surtout être davantage exposé aux personnes qui sont déjà activement à la recherche d’un emploi. Ce n’est pas une mauvaise chose. Loin de là. Parmi ces candidatures se cachent parfois de véritables perles rares.

Le problème est plutôt ailleurs. Que vous dirigiez une PME ou une grande entreprise, il arrive qu’on veuille tout faire soi-même. Et c’est parfaitement compréhensible. Une entreprise, c’est un peu comme son enfant : on la connaît, on sait ce dont elle a besoin et on veut naturellement choisir les bonnes personnes pour la faire avancer. Mais lorsqu’on manque de temps, on commence parfois à tourner certains coins ronds. Et en recrutement, un coin rond peut coûter cher.

Prenons simplement la première lecture d’un CV. Inconsciemment, vous cherchez probablement la réponse à une question très précise : Pourquoi devrais-je continuer le processus avec cette personne? Si la réponse n’est pas évidente après quelques secondes, il devient très facile de passer au prochain CV. Pas nécessairement parce que le candidat est mauvais, mais simplement parce que son CV ne vous a pas donné suffisamment de raisons de continuer.

Mais qu’est-ce que ce candidat que vous venez d’écarter n’a pas? La bonne expérience? La bonne personnalité? La motivation? La capacité d’apprendre? Ou simplement un CV qui explique mal qui il est?

C’est là qu’une conversation peut changer énormément de choses. Imaginez pouvoir obtenir rapidement des réponses aux questions que le CV laisse ouvertes. Pourquoi cette personne a-t-elle quitté son dernier emploi? Pourquoi veut-elle changer de domaine? Pourquoi manque-t-elle deux années d’expérience sur papier? Qu’est-ce qu’elle cherche réellement? Quel type d’environnement lui permet de performer?

C’est justement une grande partie du travail d’un recruteur : essayer de comprendre la personne derrière le CV. Un recruteur passe une grande partie de ses journées à parler avec des candidats, poser des questions, comprendre leur parcours et distinguer ce qui est réellement important de ce qui l’est moins. Cela ne veut évidemment pas dire qu’un recruteur élimine tout risque, mais il peut aider l’employeur à prendre une décision avec beaucoup plus d’information qu’un simple document de quelques pages.

Peut-être que certains des candidats qui postulent déjà chez vous deviendraient d’excellents employés. Peut-être qu’ils ne seraient absolument pas compatibles avec votre entreprise. Mais dans plusieurs cas, ce n’est pas uniquement un bout de papier qui permettra de le déterminer.

Vous pourriez alors vous dire : « Parfait. Je vais simplement appeler davantage de candidats moi-même. » Et vous auriez raison. Les employeurs gagneraient probablement à parler davantage aux candidats avant de les éliminer. Nous donnons aujourd’hui énormément de responsabilités aux logiciels, aux filtres et maintenant à l’intelligence artificielle. Ces outils peuvent faire gagner énormément de temps, mais ils peuvent aussi nous faire oublier une chose assez simple : vous n’allez pas travailler avec un CV. Vous allez travailler avec une personne, parfois huit heures par jour, cinq jours par semaine.

Il existe aussi une autre difficulté lorsqu’un employeur mène seul toutes les premières discussions. Nous avons naturellement tendance à chercher ce que nous connaissons déjà. Lorsqu’on connaît intimement son entreprise, on peut devenir extrêmement précis dans ce qu’on recherche. On veut quelqu’un qui comprend rapidement ce que nous comprenons, qui voit les problèmes comme nous les voyons et qui possède exactement l’expérience que nous avions imaginée. Parfois, sans s’en rendre compte, on finit presque par chercher une deuxième version de soi-même.

Un recruteur peut alors apporter quelque chose de différent : un regard extérieur. Il peut questionner certains critères, comprendre pourquoi ils sont importants et parfois identifier un candidat qui ne correspond pas parfaitement à l’image de départ, mais qui pourrait très bien répondre au véritable besoin derrière le poste.

Il peut également arriver qu’un candidat soit plus ouvert avec un intermédiaire. Non pas parce qu’il veut cacher quelque chose à l’employeur, mais simplement parce que la dynamique est différente. Devant la personne qui pourrait devenir son prochain patron, un candidat veut naturellement faire bonne impression. Il choisit ses mots et réfléchit davantage à ses réponses. Avec une personne extérieure à la décision finale, la conversation peut parfois être plus directe : « Je ne veux plus travailler dans cet environnement. » « Le salaire est important pour moi. » « Je veux davantage de responsabilités. » « Je ne suis pas certain d’avoir toute l’expérience demandée, mais je sais que je peux apprendre rapidement. »

Ces informations peuvent être extrêmement utiles pour l’employeur. Le rôle du recruteur n’est donc pas simplement de vous envoyer encore plus de CV. Dans certains cas, sa plus grande valeur est exactement l’inverse : vous aider à mieux comprendre les candidats que vous auriez peut-être ignorés trop rapidement.

Alors, si vous recevez toujours les mêmes candidatures sur vos offres d’emploi, la solution n’est peut-être pas seulement de montrer votre offre à encore plus de personnes. Peut-être faut-il aussi changer la manière dont certaines de ces personnes sont découvertes, comprises et présentées.

Parce qu’un bon recrutement ne commence pas toujours avec plus de CV. Parfois, il commence simplement avec de meilleures conversations.