Tout le monde veut de l'expérience. Mais qui est encore prêt à en donner?

À force de chercher le candidat parfait, les entreprises passent-elles parfois à côté de celui qui pourrait le devenir?

Il y a une contradiction dans le marché du travail. Les entreprises recherchent des candidats expérimentés, autonomes, capables de produire des résultats rapidement. De leur côté, les candidats cherchent des employeurs prêts à reconnaître leur potentiel et à leur donner une occasion de faire leurs preuves. Mais si tout le monde exige de l'expérience, qui est encore prêt à en donner?

Cette question devient encore plus intéressante lorsqu'on regarde la façon dont nous recrutons aujourd'hui.

Quand la technologie commence à décider de ce que nous cherchons

Avez-vous déjà discuté avec une intelligence artificielle en lui posant une question relativement simple? Vous lui donnez quelques instructions. Elle vous propose une réponse. Vous précisez certains critères. Elle ajuste sa proposition. Puis, après plusieurs échanges, vous réalisez que vous vous êtes progressivement dirigé vers une solution qui ne correspond plus exactement à ce que vous cherchiez au départ. Ce n'est pas nécessairement parce que l'outil fonctionne mal. C'est parfois simplement parce que les paramètres que nous lui donnons ne traduisent pas parfaitement notre intention.

Maintenant, imaginez ce même phénomène dans le recrutement. Un employeur recherche une personne possédant cinq années d'expérience dans un secteur précis, la maîtrise de trois logiciels et un parcours professionnel bien défini. Ces exigences sont transmises à un système de suivi des candidatures (ATS), parfois accompagné d'outils d'intelligence artificielle. Selon leur configuration, ces outils peuvent aider à classer, filtrer ou prioriser les profils selon les paramètres définis.

Mais une question mérite d'être posée : est-ce que ces critères représentent réellement les compétences nécessaires pour réussir dans le poste, ou seulement le portrait du candidat que nous imaginons idéal?

Un candidat possédant trois années d'expérience, mais ayant résolu des problèmes particulièrement complexes, pourrait-il être plus pertinent qu'une personne possédant les cinq années demandées? Un professionnel provenant d'une autre industrie pourrait-il apporter une expérience transférable que les critères actuels ne mettent pas en valeur? Et qu'en est-il d'une personne qui ne maîtrise pas encore un logiciel particulier, mais qui pourrait l'apprendre en quelques semaines? Ces candidats ne sont pas nécessairement les meilleurs, mais ils méritent parfois d'être considérés.

Les filtres sont utiles. Jusqu'à ce qu'ils deviennent des barrières.

Soyons réalistes. Lorsqu'une entreprise reçoit plusieurs centaines de candidatures pour un seul poste, il est difficile d'examiner chaque dossier avec la même attention. Les ATS et les outils automatisés peuvent alors rendre un service considérable. Ils permettent d'organiser les candidatures, de gagner du temps et de faciliter le travail des équipes de recrutement. Pour certains postes, les critères sont également non négociables. Une certification obligatoire, une autorisation légale d'exercer ou une compétence technique indispensable ne peuvent pas simplement être ignorées.

Le problème n'est donc pas l'utilisation des filtres. Le problème commence lorsqu'on applique la même rigidité à tous les postes, indépendamment de la réalité du marché. Que se passe-t-il lorsque les candidats qualifiés sont peu nombreux? Lorsqu'une spécialisation est rare? Lorsqu'une entreprise cherche depuis plusieurs mois une personne qui semble ne pas exister?

Continuer à resserrer les critères ne crée pas nécessairement de nouveaux talents. Cela peut simplement réduire davantage le nombre de personnes considérées. Et parfois, le bon réflexe n'est pas de demander au système de chercher plus précisément. C'est de remettre en question ce qu'on lui demande de trouver.

Le recruteur peut voir ce que le CV ne raconte pas

Un CV résume un parcours. Il présente des emplois, des formations, des compétences et des réalisations. Mais il ne raconte pas toujours pourquoi une personne a changé d'industrie, comment elle a appris à résoudre un problème, ce qu'elle pourrait accomplir dans un nouvel environnement ou ce qui la motive réellement. C'est notamment là qu'un recruteur expérimenté peut apporter une valeur différente.

En discutant avec un candidat, il peut découvrir des compétences transférables, comprendre les raisons derrière certaines décisions professionnelles et évaluer des possibilités qui ne ressortent pas immédiatement d'une liste de critères. En discutant avec l'employeur, il peut également poser une question essentielle : parmi toutes vos exigences, lesquelles sont réellement indispensables dès le premier jour?

Cette distinction peut changer une recherche. Peut-être que le candidat doit absolument maîtriser une réglementation particulière, mais qu'il pourrait apprendre le logiciel utilisé par l'entreprise. Peut-être que cinq années d'expérience étaient souhaitées pour obtenir une certaine autonomie, alors qu'un candidat ayant trois années d'expérience possède déjà cette autonomie. Peut-être même que la personne recherchée n'est pas activement à la recherche d'un emploi et n'aurait jamais répondu à l'annonce.

Un bon recruteur ne fait pas disparaître les exigences du poste. Il aide à distinguer les véritables contraintes des préférences qui pourraient être réévaluées. Et il peut élargir le bassin de talents au-delà des candidatures spontanément reçues.

Former quelqu'un est-il devenu un risque trop important?

Il faut également reconnaître la réalité des employeurs. Former une personne demande du temps, de l'argent et de l'encadrement. Une petite entreprise ne possède pas nécessairement les ressources d'une grande organisation. Certains postes exigent une autonomie immédiate. Certaines erreurs peuvent entraîner des conséquences importantes. Il serait donc irréaliste de demander à chaque employeur de former chaque candidat.

Mais l'inverse mérite aussi réflexion. Si toutes les organisations recherchent uniquement des personnes qui possèdent déjà exactement l'expérience demandée, comment les professionnels pourront-ils évoluer vers de nouvelles responsabilités? Comment les jeunes acquerront-ils leur première expérience? Comment les travailleurs pourront-ils changer de domaine? Et qui développera les talents dont les entreprises auront besoin demain?

La formation n'est pas toujours la réponse. Mais elle devrait au moins faire partie des possibilités envisagées lorsque le marché ne fournit pas le candidat idéal.

Recruter, ce n'est pas seulement éliminer des candidatures

Les outils automatisés continueront d'occuper une place importante dans le recrutement. Et c'est probablement une bonne chose lorsqu'ils sont utilisés pour les bonnes raisons. Leur efficacité ne devrait toutefois pas nous faire oublier l'objectif initial. Le but du recrutement n'est pas de trouver le CV qui correspond le mieux à une liste de critères. C'est de trouver une personne capable de réussir dans un rôle.

Parfois, cette personne correspondra parfaitement à toutes les exigences. Parfois, elle possédera un parcours moins conventionnel. Et parfois, elle ne sera même pas présente dans les candidatures reçues. C'est aussi pourquoi travailler avec des recruteurs spécialisés peut ouvrir de nouvelles portes aux employeurs.

Un recruteur peut apporter sa connaissance du marché, accéder à d'autres réseaux, discuter avec des candidats et remettre en perspective certains critères lorsque la recherche devient difficile. Il ne garantit pas de trouver le bon candidat, mais il peut aider l'entreprise à explorer des possibilités qu'elle n'aurait pas envisagées seule.

Au fond, peut-être que nous devrions moins nous demander : « Est-ce que cette personne possède déjà exactement tout ce que nous cherchons? » Et un peu plus souvent : « Est-ce que cette personne pourrait devenir exactement celle dont nous avons besoin? »

À force d'attendre que les talents soient déjà prêts, nous risquons d'oublier qu'à un moment donné, quelqu'un doit leur donner l'occasion de le devenir.