Pourquoi dit-on manquer de candidats quand on élimine autant de gens sans jamais leur parler?

On entend souvent la même chose : « Nous avons de la difficulté à trouver de bons candidats. » Pourtant, des dizaines, parfois des centaines de personnes postulent. Alors où est le problème? Peut-être que le problème n’est pas toujours le manque de candidats. Peut-être qu’une partie du problème vient de la façon dont nous les cherchons.

Un CV n’est pas une personne

Lorsqu’un employeur reçoit beaucoup de candidatures, il doit aller vite. C’est normal. Personne n’a le temps de passer vingt minutes sur chacun des 200 CV reçus pour un poste. Alors qu’est-ce qu’on cherche généralement en premier? Qui êtes-vous? Qu’avez-vous fait? Avez-vous les qualifications minimales pour faire le travail?

Si un poste exige un permis, une certification, une compétence technique particulière ou quelques années d’expérience dans un domaine précis, l’information devrait être facile à trouver. Un employeur ne devrait pas avoir à fouiller trois paragraphes pour découvrir que vous possédez la qualification la plus importante du poste. Pour un candidat, cela signifie quelque chose de très simple : facilitez la lecture. Vous n’avez pas besoin d’écrire le CV le plus impressionnant au monde. Vous devez permettre à la personne qui le lit de comprendre rapidement pourquoi elle devrait continuer.

Mais il existe aussi l’autre côté du problème.

Être bon pour écrire un CV ne veut pas dire être meilleur pour le poste

Les ATS, les outils de présélection, la recherche par mots-clés et maintenant l’intelligence artificielle peuvent aider énormément les employeurs. Ils permettent de classer de l’information, de rechercher certaines compétences et de traiter beaucoup plus rapidement un grand volume de candidatures. C’est utile. Mais trouver quelqu’un qui a écrit les bons mots dans son CV n’est pas nécessairement la même chose que trouver le meilleur candidat.

Une personne peut connaître exactement le vocabulaire qu’un système recherche. Elle peut avoir optimisé son CV ou utilisé une intelligence artificielle pour reformuler chacune de ses expériences afin qu’elles correspondent parfaitement à l’offre d’emploi. Et cette personne peut quand même être moins compétente qu’un candidat qui a simplement écrit un mauvais CV.

Inversement, un excellent mécanicien, programmeur, contrôleur financier, directeur d’usine ou technicien peut être extrêmement compétent dans son métier et très mauvais pour se vendre sur deux pages. Il peut utiliser les mauvais mots, mal expliquer son expérience, oublier de mettre en évidence une compétence importante ou simplement écrire comme quelqu’un qui n’a jamais appris à rédiger un CV. Cela ne change rien à sa capacité à faire le travail. Mais cela peut suffire pour qu’il disparaisse du processus.

L’intelligence artificielle nous fait gagner du temps. Elle ne connaît pas parfaitement les gens.

Depuis l’arrivée massive des outils d’intelligence artificielle, les employeurs ont accès à énormément de nouvelles façons d’automatiser une partie du recrutement. Et c’est une bonne chose. Une IA peut aider à résumer un CV, comparer des expériences, identifier des compétences, préparer des questions, classer de l’information et faire ressortir rapidement certains éléments importants. Elle peut faire économiser beaucoup de temps.

Mais l’IA n’est pas parfaite. Un système travaille avec l’information qu’on lui donne. Si l’information est incomplète, mal formulée ou ambiguë, sa conclusion peut l’être aussi. Et surtout, un système ne peut pas toujours découvrir ce qui n’a jamais été écrit.

Un candidat peut avoir géré une équipe sans avoir utilisé le mot « gestion ». Il peut avoir fait du développement des affaires sans avoir écrit « business development ». Il peut connaître parfaitement un environnement industriel sans avoir placé exactement le bon terme dans son CV. À un certain moment, il faut sortir du document.

Quelques minutes de conversation peuvent changer complètement une candidature

Un appel de cinq ou dix minutes ne garantit pas qu’un candidat est bon. Mais il peut révéler très rapidement des choses qu’un CV explique mal : pourquoi cette personne veut-elle changer d’emploi? Que faisait-elle réellement dans son dernier poste? Quel niveau d’autonomie avait-elle? Pourquoi son titre semble-t-il différent de ce que ses responsabilités démontrent? Possède-t-elle cette compétence qui n’apparaît pas clairement sur son CV? Serait-elle prête à travailler dans votre région? Comprend-elle vraiment votre environnement?

Ce genre de réponses est difficile à obtenir avec une simple recherche de mots-clés. Le problème, évidemment, est le temps.

Un employeur ne peut pas passer sa journée au téléphone

Et c’est là que la réalité doit aussi être respectée. Un propriétaire d’entreprise, un directeur, un gestionnaire ou une équipe RH a autre chose à faire. Il y a des clients à servir, des opérations à gérer, des employés à soutenir, des problèmes à régler et des projets à faire avancer.

Il serait irréaliste de demander à un employeur de téléphoner personnellement à chaque candidature reçue. Mais quelqu’un doit faire ce travail si l’entreprise veut réellement regarder au-delà du document. Et c’est précisément une partie de la valeur d’un bon recruteur.

Le coût d’un recruteur est facile à voir. Le temps qu’il vous rend l’est beaucoup moins.

Lorsqu’on regarde un recruteur uniquement à travers ses honoraires, la facture est évidente. Ce qui est beaucoup moins visible, c’est tout ce que l’employeur n’a plus à faire : lire les candidatures, chercher les bons profils, identifier les personnes intéressantes, faire les premiers appels, clarifier certaines expériences, éliminer les candidatures qui ne correspondent réellement pas, relancer les candidats, organiser les discussions et surtout continuer à chercher lorsque les premières candidatures ne sont pas les bonnes.

Pendant ce temps, l’employeur peut continuer à gérer son entreprise. Le coût du recrutement ne devrait donc pas uniquement être calculé en fonction des honoraires payés. Il devrait aussi inclure le temps consacré au recrutement à l’interne.

Si un gestionnaire passe quinze heures à chercher, lire, téléphoner et coordonner des candidats, ces quinze heures ont une valeur. Si un poste reste vacant plusieurs semaines de plus parce que personne n’a réellement le temps de s’en occuper, cela a aussi une valeur. Et si un bon recruteur permet d’identifier plus rapidement un candidat que l’employeur aurait éliminé sur son CV, cela en a une autre.

Le problème n’est pas d’utiliser des filtres

Les filtres sont nécessaires. L’automatisation est nécessaire. Les ATS sont utiles. L’intelligence artificielle est utile. Le problème commence lorsque nous oublions ce qu’ils sont censés faire.

Ils devraient nous aider à trouver des personnes. Pas remplacer complètement notre jugement sur elles.

Un CV peut nous aider à décider avec qui parler. Il ne devrait pas toujours décider à lui seul qui mérite d’être entendu.

Alors, la prochaine fois qu’une entreprise dira qu’elle ne trouve pas de bons candidats, une question mérite peut-être d’être posée : combien de candidats potentiellement intéressants ont été éliminés avant même qu’une seule personne leur parle?