Si personne ne veut votre poste, êtes-vous certain que le problème vient des candidats?

Vous publiez un poste. Quelques jours passent. Les candidatures arrivent lentement, ou celles que vous recevez ne correspondent pas vraiment à ce que vous espériez. La première réaction est parfois simple : « Il n’y a plus de bons candidats. »

Peut-être. Mais avant d’arriver à cette conclusion, il existe une autre question qui mérite d’être posée : si vous étiez candidat aujourd’hui, est-ce que vous postuleriez à votre propre offre?

Il y a évidemment plusieurs éléments qui rendent un emploi intéressant : l’environnement de travail, le gestionnaire, la possibilité d’avancer, l’autonomie, la flexibilité, le sentiment d’appartenir à une équipe, la mission de l’entreprise ou encore la stabilité. Tout cela compte. Mais il existe aussi une réalité beaucoup moins romantique : les gens ont des factures à payer.

Ils ont un loyer ou une hypothèque, une famille à nourrir, une voiture, des dettes, des projets, des économies qu’ils essaient de bâtir. Peu importe ce qui motive personnellement un candidat, la rémunération demeure une partie très concrète de sa décision. Même quelqu’un qui recherche avant tout une entreprise humaine, une équipe dans laquelle il se sentira bien et une possibilité de grandir regardera éventuellement le chiffre inscrit sur l’offre.

Cela ne veut pas dire qu’il faut offrir le salaire le plus élevé du marché pour attirer les meilleurs candidats. Et certainement pas qu’un salaire élevé garantit une bonne embauche. Le problème commence plutôt lorsque ce que vous demandez et ce que vous offrez ne sont plus alignés avec le marché, mais que vos attentes envers les candidatures restent les mêmes.

Imaginons que vous recherchiez quelqu’un avec plusieurs années d’expérience, une expertise spécialisée, de l’autonomie, de bonnes capacités de gestion et la possibilité de prendre rapidement beaucoup de responsabilités. Si les personnes possédant ce profil gagnent généralement davantage ailleurs, votre offre peut tout de même attirer des candidats. Mais il ne faut pas nécessairement s’attendre à recevoir exactement le même bassin que l’employeur qui offre des conditions plus proches du marché.

Ce n’est pas une critique. C’est de l’information. Et c’est justement là que le marché peut devenir utile plutôt que frustrant.

Si votre poste reçoit très peu de candidatures pertinentes, cela ne signifie pas automatiquement que votre salaire est trop bas. Votre description peut être imprécise. Le titre peut être mauvais. Les exigences peuvent être trop nombreuses. Votre localisation peut limiter le bassin. Le marché peut simplement être très compétitif. Mais la rémunération devrait faire partie des premières variables que vous vérifiez.

Parce que continuer à publier la même offre, au même salaire, avec les mêmes critères et espérer soudainement un résultat complètement différent ne vous apprend pas grand-chose. Vous pouvez évidemment payer pour augmenter la visibilité de l'offre. Davantage de personnes la verront. Mais si la proposition elle-même n’est pas suffisamment compétitive pour le profil recherché, plus de visibilité peut simplement montrer la même offre à davantage de personnes qui décideront de ne pas postuler.

La visibilité et la compétitivité sont deux choses différentes.

C’est notamment pour cette raison que RBB a créé son Market Estimate. Avant même de conclure que les candidats disponibles ne correspondent pas à vos attentes, vous pouvez comparer votre besoin avec des données de marché et obtenir un meilleur aperçu de la position de votre offre par rapport aux statistiques disponibles pour ce type de travail.

L’objectif n’est pas de vous dire : « Voici exactement ce que vous devez payer. » Une PME de 20 personnes et une multinationale n’ont pas les mêmes ressources. Deux entreprises qui embauchent le même titre peuvent également offrir des responsabilités complètement différentes. L’objectif est plutôt de vous donner un point de référence.

Si votre rémunération est déjà bien positionnée, excellent. Vous pouvez alors chercher ailleurs la raison du problème. Si elle se situe sous ce qu’on observe généralement pour le marché visé, cela ne signifie pas automatiquement que vous devez l’augmenter. Peut-être que votre entreprise compense avec davantage de flexibilité, une progression exceptionnelle, des avantages intéressants ou un environnement particulièrement attrayant. Mais au moins, vous le savez. Et vous pouvez ajuster vos attentes en conséquence.

C’est probablement la distinction la plus importante : le problème n’est pas nécessairement d’offrir moins que le marché. Le problème est parfois d’offrir moins que le marché tout en s’attendant exactement aux mêmes résultats que ceux qui offrent davantage.

Une entreprise peut tout à fait faire un choix économique différent. Elle peut décider que le poste vaut un certain montant et qu’elle ne souhaite pas dépasser ce budget. C’est parfaitement légitime. Mais le marché peut lui répondre : à ce prix-là, le bassin sera plus petit, différent ou demandera davantage de temps à trouver. Et ce n’est pas nécessairement une mauvaise nouvelle. C’est simplement une information dont vous pouvez tenir compte avant de conclure que « personne ne veut travailler » ou que « les bons candidats n’existent plus ».

Le recrutement devient beaucoup plus simple lorsqu’on arrête de demander uniquement : « Pourquoi les candidats ne veulent-ils pas de mon poste? » et qu’on commence aussi à demander : « Qu’est-ce que mon offre leur donne réellement comme raison de le vouloir? »

Alors, si les candidatures que vous recevez ne sont pas à la hauteur de vos attentes, regardez le marché avant de regarder uniquement les candidats. Parce qu’un candidat peut aimer votre mission, vos valeurs, votre équipe et les possibilités que vous lui offrez. Mais à la fin du mois, lui aussi doit payer ses factures.