Pourquoi demandez-vous de la transparence aux candidats… puis disparaissez-vous sans leur donner de nouvelles?

Un recruteur veut généralement tout savoir sur un candidat. Pourquoi voulez-vous partir? Quel salaire gagnez-vous? Qu’est-ce que vous recherchez? Avec quelles autres entreprises êtes-vous en processus? Qu’est-ce qui vous ferait accepter une offre? Qu’est-ce qui vous ferait refuser? Votre employeur actuel pourrait-il vous faire une contre-offre?

Toutes ces questions sont légitimes. Plus le recruteur comprend la personne devant lui, plus il peut déterminer si une occasion correspond réellement à ce qu’elle cherche.

Mais une fois la candidature envoyée, quelque chose change parfois.

Le candidat qui devait être complètement transparent reçoit soudainement beaucoup moins d’information. L’employeur refuse sa candidature et il ne sait pas pourquoi. Le processus ralentit et personne ne lui dit ce qui se passe. Une entrevue semble bien s’être déroulée, puis le recruteur disparaît pendant plusieurs jours. Parfois, il ne revient jamais.

Il y a quelque chose d’étrange dans cette relation : nous demandons au candidat de nous expliquer exactement ce qu’il pense, mais nous ne sommes pas toujours aussi bons pour lui expliquer ce que nous savons.

Et le problème est probablement plus complexe qu’un simple manque de professionnalisme.

Le candidat n’est pas celui qui paie la facture

Le modèle économique du recrutement explique une partie du problème. Dans la majorité des recrutements par agence, le client du recruteur est l’employeur. C’est lui qui possède le besoin, lui qui signe le mandat et lui qui paie les honoraires lorsqu’un placement est réalisé.

Il est donc parfaitement logique qu’un recruteur consacre énormément d’énergie à trouver des employeurs, développer ses clients et obtenir des mandats. Sans mandat, il n’y a tout simplement pas de placement.

Mais ce modèle crée aussi un effet secondaire : la valeur économique immédiate se trouve du côté de l’employeur beaucoup plus clairement que du côté du candidat.

Un recruteur peut connaître dix excellents candidats et ne gagner absolument rien s’il n’a aucun mandat auquel les présenter. À l’inverse, obtenir un nouveau client peut produire plusieurs placements.

Alors naturellement, les recruteurs courent après les employeurs.

Le problème n’est pas qu’ils le fassent. Ils doivent le faire.

Le problème apparaît lorsque cette logique finit par nous faire oublier que le candidat devant nous peut avoir une valeur qui dépasse énormément le mandat pour lequel nous lui parlons aujourd’hui.

Le manque de collaboration accentue encore ce déséquilibre

Il y a aussi une autre réalité : beaucoup de recruteurs travaillent encore en silo.

Une agence possède un mandat. Une autre possède peut-être exactement le candidat qu’il faudrait. Mais si aucune structure de collaboration ou de partage de commission n’existe entre les deux, chacun travaille de son côté.

Le recruteur qui possède un excellent candidat mais aucun mandat correspondant ne peut pas nécessairement créer beaucoup de valeur avec cette relation aujourd’hui. Il attend qu’un besoin apparaisse dans son propre portefeuille de clients.

Cela donne encore plus de poids à l’acquisition de mandats et encore moins à la construction d’une relation durable avec les candidats.

Pourtant, si les recruteurs pouvaient plus facilement collaborer lorsqu’un professionnel possède le mandat et qu’un autre connaît le bon candidat, l’équation commencerait à changer.

Un excellent candidat ne serait plus seulement utile lorsqu’il correspond à vos clients. Il pourrait devenir pertinent pour un besoin détenu par un autre professionnel.

Et soudainement, mieux connaître les candidats, rester en contact avec eux et comprendre leur évolution prendrait encore davantage de valeur.

Mais il faut aussi être juste envers les recruteurs

Le deuxième problème vient parfois du candidat lui-même.

Pas parce que les candidats sont malhonnêtes ou peu fiables.

Simplement parce qu’ils sont humains.

Une personne peut vous dire aujourd’hui qu’elle ne quitterait jamais son emploi pour moins de 120 000 $. Trois mois plus tard, un changement dans sa vie peut complètement modifier ses priorités.

Elle peut aujourd’hui vouloir travailler à distance et demain vouloir revenir au bureau parce qu’elle se sent isolée.

Elle peut vouloir énormément de responsabilités puis vivre un événement personnel qui lui donne envie de ralentir.

Elle peut vous expliquer qu’elle adore son employeur, puis changer de gestionnaire le mois suivant.

Elle peut être prête à changer d’emploi aujourd’hui et recevoir une promotion inattendue demain.

Les motivations humaines ne sont pas figées.

Et c’est précisément ce qui rend le recrutement difficile.

Un recruteur essaie de comprendre une personne à un moment précis de sa vie, alors que cette personne continuera d’évoluer après la conversation.

Il n’existe pas de questionnaire suffisamment parfait pour empêcher ça.

Un candidat qui change d’idée n’est pas nécessairement un mauvais candidat

C’est une distinction extrêmement importante.

Un candidat peut refuser une offre qu’il semblait vouloir.

Il peut accepter une contre-offre.

Il peut retirer sa candidature.

Il peut décider qu’il ne veut finalement plus quitter son emploi.

Il peut même accepter un poste puis découvrir rapidement qu’il ne correspond pas à ce qu’il croyait rechercher.

C’est frustrant. Pour l’employeur et pour le recruteur.

Mais cela ne signifie pas automatiquement que cette personne n’a plus aucune valeur.

Peut-être que le problème était le poste.

Peut-être que le timing était mauvais.

Peut-être que ses priorités ont changé.

Peut-être aussi qu’elle ne se connaissait pas encore suffisamment pour comprendre ce qu’elle voulait réellement.

Et cela arrive à tout le monde.

Le rôle d’un recruteur ne devrait pas être de figer une personne dans la réponse qu’elle lui a donnée six mois plus tôt. Il devrait être de comprendre où cette personne est rendue aujourd’hui.

C’est aussi pour ça que le feedback compte tellement

Lorsqu’un candidat n’est pas retenu, il n’a pas nécessairement besoin d’un rapport de cinq pages.

Parfois, quelques phrases peuvent énormément l’aider.

« Votre expérience technique était bonne, mais l’employeur cherchait quelqu’un ayant déjà géré une équipe plus importante. »

« Votre candidature était solide, mais un autre candidat possédait directement l’expérience dans cette industrie. »

« L’entrevue s’est bien passée, mais l’employeur avait certaines inquiétudes sur votre disponibilité. »

Même lorsqu’aucune décision n’a encore été prise, une simple mise à jour peut faire une différence :

« Je n’ai pas encore de réponse de l’employeur. Je ne vous oublie pas. Je reviens vers vous dès que j’en sais davantage. »

Ce message prend quelques secondes.

Mais il dit au candidat quelque chose d’important : la relation n’existait pas seulement parce que j’avais besoin de votre CV.

Le candidat que vous refusez aujourd’hui peut être celui dont vous aurez besoin demain

C’est probablement l’une des raisons les plus simples de ne pas traiter une candidature comme une transaction unique.

Le candidat junior que vous ne pouvez pas placer aujourd’hui peut devenir gestionnaire dans quelques années.

La personne qui n’était pas prête à changer d’emploi peut l’être six mois plus tard.

Le candidat que votre client vient de refuser peut correspondre parfaitement à un autre mandat la semaine prochaine.

Et celui à qui vous avez donné un vrai feedback peut penser à vous lorsqu’un collègue lui demande s’il connaît un bon recruteur.

La relation ne produit peut-être aucune commission aujourd’hui.

Cela ne veut pas dire qu’elle n’a aucune valeur.

Au contraire, dans un marché où les mêmes outils permettent progressivement à plusieurs recruteurs de trouver les mêmes profils, la confiance devient probablement l’une des rares choses qui reste véritablement difficile à copier.

Et la confiance se construit rarement lorsque tout va bien.

Elle se construit surtout dans les petits moments où vous n’aviez rien à gagner immédiatement, mais où vous avez quand même choisi d’être présent.

Un recruteur n’est pas là pour retenir quelqu’un dans une case

Le travail n’est pas de dire : « Vous m’aviez dit que vous vouliez ça il y a huit mois, donc vous devriez encore vouloir ça aujourd’hui. »

Le travail est de continuer à comprendre.

Où êtes-vous rendu maintenant?

Qu’est-ce qui a changé?

Qu’avez-vous appris depuis?

Qu’est-ce qui compte davantage aujourd’hui qu’avant?

Qu’est-ce qui vous ferait réellement avancer?

Parce qu’une carrière n’est pas une ligne droite. Les priorités changent, les entreprises changent, les familles changent, les gestionnaires changent et les personnes changent elles-mêmes.

Un candidat qui change n’est pas nécessairement quelqu’un qu’un recruteur devrait abandonner.

C’est simplement quelqu’un qu’il doit apprendre à connaître de nouveau.

Et peut-être que c’est là que la relation entre recruteur et candidat doit évoluer.

Le candidat n’a peut-être aucune valeur financière immédiate pour votre mandat actuel. Mais cela ne signifie pas qu’il n’a aucune valeur professionnelle.

Votre travail n’est pas de posséder les candidats. Votre travail est de les comprendre suffisamment bien pour savoir quand votre chemin et le leur peuvent réellement se croiser.

Alors oui, demandez-leur d’être transparents.

Demandez-leur ce qu’ils veulent, ce qu’ils craignent, ce qu’ils refusent et pourquoi ils envisagent de changer.

Mais si vous leur demandez cette transparence, essayez de leur en donner un peu en retour.

Parce que le candidat à qui vous dites aujourd’hui pourquoi ça n’a pas fonctionné pourrait être exactement celui qui répondra à votre appel lorsque vous aurez vraiment besoin de lui demain.